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BeitragVerfasst: 13.01.2006, 12:14 
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"Änderungskündigung zur Entgeltsenkung

Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung setzt ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Das bloße Bestreben des Arbeitgebers auf eine Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Betrieb reicht hierfür nicht aus.

Die Beklagte betreibt gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Die Klägerin war bei ihr als Leiharbeitnehmerin beschäftigt. Sie wurde als Dozentin bei der G-GmbH eingesetzt. Diese bezahlt die bei ihr tätigen Arbeitnehmer nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag in der für die Evangelische Kirche im Rheinland geltenden Fassung (BAT-KF). Mit der Klägerin war zuletzt ein Bruttomonatsgehalt von 2.660,00 Euro vereinbart. Eine Vergütung nach dem BAT-KF hätte nach Berechnung der Klägerin etwa 400,00 Euro höher gelegen.

Durch Änderungskündigung bot die Beklagte der nicht tarifgebundenen Klägerin eine Änderung der Arbeitsbedingungen an. Danach sollten in Zukunft die Tarifverträge des Interessenverbandes deutscher Zeitarbeitsunternehmen anwendbar sein, was zu einer Verringerung der Vergütung der Klägerin auf 2.297,39 Euro geführt hätte. Diesen Verlust gegenüber der vereinbarten Vergütung von 2.660,00 Euro wollte die Beklagte durch eine verrechenbare Besitzstandszulage ausgleichen.

Die Klägerin hat geltend gemacht, das Änderungsangebot führe trotz der Besitzstandszulage zu einer erheblichen Kürzung ihres gesetzlichen Entgeltanspruchs entsprechend dem BAT-KF. Diese sei sozial nicht gerechtfertigt. Die Beklagte hat geltend gemacht, sie habe ein wirtschaftliches Interesse, die Tarifverträge in alle Arbeitsverträge zu übernehmen und damit die Arbeitsbedingungen im Betrieb einheitlich zu gestalten.

Das BAG hat der Klägerin Recht gegeben.
Die Beklagte hat kein hinreichend dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin dargelegt.

Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nicht allein deshalb sozial gerechtfertigt, weil eine neue gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, durch Parteivereinbarung einen geringeren (tariflichen) Lohn festzulegen, als er dem Arbeitnehmer bisher gesetzlich oder vertraglich zustand.

Nach § 9 Nr. 2 AÜG in der zur Zeit der Kündigung geltenden Fassung sind Vereinbarungen unwirksam, die für den Leiharbeitnehmer ein geringeres Entgelt vorsehen, als es vergleichbaren Arbeitnehmern des Entleihers gezahlt wird (equal-pay-Gebot). Ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Lehnt der betroffene Arbeitnehmer es ab, im Gegensatz zu der bisherigen Vertragsgestaltung die Anwendung eines Tarifvertrages zu vereinbaren, der eine geringere als die im Entleiherbetrieb maßgebliche Vergütung vorsieht, so rechtfertigt dies allein noch nicht nach § 2, § 1 Abs. 2 KSchG eine Änderungskündigung.

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltsenkung, die nachhaltig in das arbeitsvertragliche Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, setzt ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Das bloße Bestreben des Arbeitgebers, der mit anderen Arbeitnehmern entsprechende Vereinbarungen getroffen hat, zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Betrieb reicht hierfür nicht aus.

BAG, Urt. v. 12.01.2006 - 2 AZR 126/05
PM des BAG Nr. 02/06 v. 12.01.2006.."

http://www.arbeitsrecht.de/arbeitsrecht ... hp?navid=1

Pressemeldung Nr. 02/06 des BAG:

"Pressemitteilung Nr. 2/06
Änderungskündigung zur Entgeltsenkung; Arbeitnehmerüberlassung

Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nicht allein deshalb sozial gerechtfertigt, weil eine neue gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, durch Parteivereinbarung einen geringeren (tariflichen) Lohn festzulegen, als er dem Arbeitnehmer bisher gesetzlich oder vertraglich zustand. Nach § 9 Nr. 2 AÜG in der zur Zeit der Kündigung geltenden Fassung sind Vereinbarungen unwirksam, die für den Leiharbeitnehmer ein geringeres Entgelt vorsehen, als es vergleichbaren Arbeitnehmern des Entleihers gezahlt wird (equal-pay-Gebot). Ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Lehnt der betroffene Arbeitnehmer es ab, im Gegensatz zu der bisherigen Vertragsgestaltung die Anwendung eines Tarifvertrages zu vereinbaren, der eine geringere als die im Entleiherbetrieb maßgebliche Vergütung vorsieht, so rechtfertigt dies allein noch nicht nach § 2, § 1 Abs. 2 KSchG eine Änderungskündigung. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltsenkung, die nachhaltig in das arbeitsvertragliche Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, setzt ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Das bloße Bestreben des Arbeitgebers, der mit anderen Arbeitnehmern entsprechende Vereinbarungen getroffen hat, zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Betrieb reicht hierfür nicht aus.

Die Beklagte betreibt gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Die Klägerin war bei ihr seit dem 1. September 2002 befristet bis 31. August 2004 als Leiharbeitnehmerin beschäftigt. Sie wurde als Dozentin bei der G-GmbH eingesetzt. Diese bezahlt die bei ihr tätigen Arbeitnehmer nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag in der für die Evangelische Kirche im Rheinland geltenden Fassung (BAT-KF). Mit der Klägerin war zuletzt ein Bruttomonatsgehalt von 2.660,00 Euro vereinbart. Eine Vergütung nach dem BAT-KF hätte nach Berechnung der Klägerin etwa 400,00 Euro höher gelegen. Durch Änderungskündigung vom 21. Januar 2004 bot die Beklagte der nicht tarifgebundenen Klägerin eine Änderung der Arbeitsbedingungen an. Danach sollten in Zukunft die Tarifverträge des Interessenverbandes deutscher Zeitarbeitsunternehmen anwendbar sein, was zu einer Verringerung der Vergütung der Klägerin auf 2.297,39 Euro geführt hätte. Diesen Verlust gegenüber der vereinbarten Vergütung von 2.660,00 Euro wollte die Beklagte durch eine verrechenbare Besitzstandszulage ausgleichen.

Die Klägerin hat geltend gemacht, das Änderungsangebot führe trotz der Besitzstandszulage zu einer erheblichen Kürzung ihres gesetzlichen Entgeltanspruchs entsprechend dem BAT-KF. Diese sei sozial nicht gerechtfertigt. Die Beklagte hat geltend gemacht, sie habe ein wirtschaftliches Interesse, die Tarifverträge in alle Arbeitsverträge zu übernehmen und damit die Arbeitsbedingungen im Betrieb einheitlich zu gestalten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht ist dem Landesarbeitsgericht in der Begründung gefolgt, die Beklagte habe kein hinreichend dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin dargelegt.

BAG, Urteil vom 12. Januar 2006 - 2 AZR 126/05 -

Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 22. Februar 2005 - 8 Sa 1756/04"

Zitat:

"..Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nicht allein deshalb sozial gerechtfertigt, weil eine neue gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, durch Parteivereinbarung einen geringeren (tariflichen) Lohn festzulegen, als er dem Arbeitnehmer bisher gesetzlich oder vertraglich zustand..."

"..Eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltsenkung, die nachhaltig in das arbeitsvertragliche Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, setzt ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Das bloße Bestreben des Arbeitgebers, der mit anderen Arbeitnehmern entsprechende Vereinbarungen getroffen hat, zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Betrieb reicht hierfür nicht aus..."

Damit stellt sich für mich die Frage, ob die damaligen Änderungskündigungen zum Übergang auf die Tarifverträge (BZA,IGZ, AMP) dann rechtens waren oder nicht.

"unveränderten Bedingungen" bedeutet ja die gesamten Bedingungen eines bisherigen Arbeitsvertrages bzw. die Bedingungen eines Tarifvertrages, der bisher im Arbeitsvertrag angewendet wurde.

Waren also z.B. Änderungskündigungen rechtens, die vom alten Randstad-TV auf den BZA-TV drchgeführt wurden oder vom alten MVZ-TV auf den neuen AMP-TV durchgeführt wurden?

Was für eine Konsequenz hätte es, wenn diese Änderungskündigungen unwirksam wären?

Gelten dann für diese LAN die Bedingungen der alten TV`s (z.B. Randstad-TV und MVZ-TV) und hätten sie dann Anspruch auf etwaige Nachzahlungen?

Haben nicht fast alle ZAF Änderungskündigungen geschrieben, bevor ab dem 01.01.2004 der Übergang auf die dann neuen TV`s erfolgte?

Brisante Fragen!

Gruß

Jürgen


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BeitragVerfasst: 13.01.2006, 12:57 
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Hallo Jürgen,

es hat nicht in allen ZAF Änderungskündigungen gegeben - bei uns z.B. gab es im Beisein der IG-Metall Überleitungsverträge und es wurden keine Änderungskündigungen ausgesprochen.

Jeder Mitarbeiter, der damals (vor dem 01.10.2003) schon 30 Tage Urlaub hatte oder vwl bekam, hat dies weiterhin erhalten.

Stundenlöhne blieben gleich (Differenz wurde und wird als übertarifliche Zulage bezahlt) etc. .

Keiner unserer Mitarbeiter hat sich verschlechtert, alle hatten ihren Bestandsschutz.

Willi


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BeitragVerfasst: 13.01.2006, 14:32 
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"BAG: 12.01.2006: Umstellung auf Zeitarbeitstarifvertrag rechtfertigt keine Änderungskündigung

Der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat nun bestätigt, dass eine Änderungskündigung zur Umstellung auf die Anwendung des Zeitarbeitstarifvertrags nicht sozial gerechtfertigt ist !

Mit diesem Urteil bestätigt das Bundesarbeitsgericht die Revision gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22.02.2005 (siehe hierzu die detaillierten Informationen in unserer Meldung vom 16.04.2005).

Wie das BAG feststellt, rechtfertigt die betriebseinheitlich notwendige Umstellung auf die Tarifanwendung im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung zum 01.01.2004 keine Änderungskündigung die auf die Anpassung des vertraglich vereinbarten Engelts auf den Zeitarbeitstarif (hier: iGZ-Tarifvertrag) gerichtet ist. Ein dringender betrieblicher Grund kommt in diesen Fällen nicht in Betracht.
Dies auch dann nicht, wenn der Besitzstand des Arbeitnehmers gewahrt wird, d.h. der Mitarbeiter nicht schlechter gestellt ist, als zuvor.

Im Ergebnis war die Änderungskündigung nicht zulässig und die Mitarbeiteirin musste unter Zugrundelegung der bisherigen arbeitsvertraglichen Regelunen weiter beschäftigt werden.
Aufgrund der Gesetzesänderung richten sich Arbeitsbedingungen und -entgelte aber ggf. auch nach den besseren Bedingungen im Kundenbetrieb, in welche der Mitarbeiter überlassen ist und nicht nach ggf. schlechteren Bedingungen im Arbeitsvertrag..."

http://www.personalundwissen.de/news/sh ... ownews=652

Zitat:
"..Ein dringender betrieblicher Grund kommt in diesen Fällen nicht in Betracht.
Dies auch dann nicht, wenn der Besitzstand des Arbeitnehmers gewahrt wird, d.h. der Mitarbeiter nicht schlechter gestellt ist, als zuvor."

Eine Änderungskündigung mit Besitzstandswahrung ist also auch nicht zulässig.

"..Im Ergebnis war die Änderungskündigung nicht zulässig und die Mitarbeiteirin musste unter Zugrundelegung der bisherigen arbeitsvertraglichen Regelunen weiter beschäftigt werden.

Aufgrund der Gesetzesänderung richten sich Arbeitsbedingungen und -entgelte aber ggf. auch nach den besseren Bedingungen im Kundenbetrieb, in welche der Mitarbeiter überlassen ist und nicht nach ggf. schlechteren Bedingungen im Arbeitsvertrag..."

Hallo Willi,

"es hat nicht in allen ZAF Änderungskündigungen gegeben"

.. aber in vielen ZAF!
Ich kann mich noch daran erinnern, das ZAF von den Verbänden aufgefordert wurden, Änderungskündigungen zu schreiben, damit im neuen Arbeitsvertrag auf den neuen TV Bezug genommen werden konnte.

"Stundenlöhne blieben gleich (Differenz wurde und wird als übertarifliche Zulage bezahlt) etc. . "

Übertarifliche Zulagen werden vielfach bei Tariflohnerhöhungen verrechnet, so das in dieser Hinsicht dann kein Bestandschutz vorhanden ist.

Auch denke ich hierbei z.B. an den § 8.6 MTV BZA, den es z.B. vorher im alten Randstad-TV nicht gegeben hat und an die realen Lohnverluste von Randstad-Mitarbeitern.

Zitat:
"..Nach Abzug von Steuern und Sozialabgaben erleiden viele nach dem neuen Tarifvertrag de facto nun auch noch Nettoeinbußen von bis zu 250 Euro: "Die Kollegen sind völlig deprimiert", so der Betriebsratsvorsitzende Peter Detzel. Bisher habe man den Bruttolohn so niedrig wie möglich gehalten und dies nach Möglichkeit über steuerfreie oder -begünstigte Zuschläge wie Fahrgeld, Verpflegungs- oder Bekleidungszuschüsse ausgeglichen, erläutert Detzel. Nun ist der Lohn tariflich höher festgelegt, so dass die Zeitarbeitsfirmen, unter anderem Randstad und Manpower, mit der Streichung der Zuschläge reagieren, um ihre Mehrkosten zu senken..."

http://de.internet.com/index.php?id=202 ... eting-News

Ich frage mich, ob eine damalige Änderungskündigung z.B. von Randstad, Manpower oder Adecco zur Änderung der Arbeitsverträge rechtens war, weil ja mit dem § 8.6 MTV BZA der Tariflohn ja faktisch um bis zu 25 % gesenkt werden kann (also noch nicht einmal eine Besitzstandswahrung), was es vorher z.B. im alten Randstad-TV nicht gab, der in einem vorherigen Arbeitsvertrag angewendet wurde?

Ich frage mich, was das Urteil heute für Konsequenzen hat?

Gelten dann noch die in den Arbeitsverträgen angewendeten TV`s oder
gilt dann jetzt das "equal treatment", da nur mit einer arbeitsvertraglichen Anwendung eines TV`s vom "equal treatment" abgewichen werden kann
(§ 3 AÜG)?

Und falls die Änderungskündigungen nicht zulässig waren:
Gilt das auch rückwirkend bis zum 01.01.2004, da durch die Nichtanwendbarkeit eines TV im Arbeitsvertrag (wenn vorher auf keinen anderen TV Bezug genommen wurde) dann ja auch keine Ausschlußfristen gelten können und somit die regulären Verjährungsfristen gelten?

Fragen über Fragen.

Gruß

Jürgen


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BeitragVerfasst: 24.01.2006, 13:54 
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Wilhelm Kalmund hat geschrieben:
Keiner unserer Mitarbeiter hat sich verschlechtert, alle hatten ihren Bestandsschutz.

Willi


Hallo Willi,

das die Tarifverträge nicht bei allen Firmen zu Verschlechterungen geführt haben ist sicher richtig. Aber es gab leider genügend Firmen, auch Verbandsgebundene mit DGB Tarif die es trotzdem gemacht haben.

Und was bei den Firmen mit den sogenannten christen Tarifen angeht, ich habe hier einige Pappenheimer, die geben jedes halbe Jahr, spätestens nach einem Jahr den Leuten neue Verträge. Die gründen einen neuen Betrieb, der alte wird aufgelöst und alle haben wirder ein halbes Jahr Probezeit mit entsprechender Absenkung der Vergütung um 9,5 % usw..

Ich hoffe irgendwann hat wer die Schnauze voll und klagt dagegen.
Bis dahin kann ich den Leuten nur raten finger weg von diesen Firmen!!!

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Mit freundlichen Grüßen

Christian Iwanowski

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BeitragVerfasst: 24.01.2006, 15:01 
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Hallo Christian,

dem kann ich nur beipflichten - obwohl: das Thema Tariftreue findest du auch in den DGB-orientierten Verbänden nicht unbedingt an erster Stelle!!!

Über neue GmbH's und selbständige Niederlassungen werden die TV's umgangen, bei den Verbänden gibt es bis dato noch keine mir bekannten Sanktionen!!

Aber scheinbar auch egal - wenn das so weitergeht heißen wir alle bald Adecco, randstad oder Manpower :x

Wie gesagt, bei mir im Hause habe ich den TV gemeinsam mit der IG-Metall implementiert (1. Vorsitzendem der Wesermarsch) und keiner wurde schlechter gestellt.

Etwaige Anschuldigungen, die hier im Forum gegenüber meinem Unternehmen erhoben worden sind, haben einen anderen backround und haben auch nichts mit meinem Unternehmen in Brake zu tun...

Willi
(der seit dem 01.01.06 kein iGZ-Mitglied mehr ist, weil ihm Verband zu politisch und .... geworden ist)

P.S.: weiterhin Anwender des iGZ-TV


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 Betreff des Beitrags: Nachwirkung Tarifverträge
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Hallo Willi,

wie machst du das denn mit den neuen Beschäftigten seit Januar?
Der Tarifvertrag IGZ ist ja gekündigt und wirkt nur noch in der Nachwirkung.
Nachwirkung heißt, für alle Beschäftigten die zum Zeitpunkt des Auslaufens des TV im Betrieb beschäftigt waren gilt der Tarifvertrag weiter bis ein neuer da ist.
Aber für neu eingestellte gilt der TV nicht. Also Tariflos - folge Equal Pay!!

Ich weiß das der IGZ eine andere Rechtsauffassung vertritt, mir ist aber schleierhaft woher er die nimmt weil das ist gesicherte Rechtsmeinung durch die Rechtsprechung.

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Mit freundlichen Grüßen

Christian Iwanowski

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Guten Morgen Christian,

da stütze ich mich - wie der iGZ auch - auf das Gutachten von Prof. Schüren.

Scheinbar hat auch der DGB kein Interesse dran, dies weiter zu verfolgen und nimmt dies so hin.

Letztendlich kann das nur durch ein Gericht geklärt werden - mir sind allerdings diesbezüglich keine Klagen bekannt.

"Frage zwei Richter und du erhälst drei Meinungen"

Willi


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BeitragVerfasst: 25.01.2006, 10:26 
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Ich gehe hier auch sehr pragmatisch vor, habe aber meine BRs in den Kundenbetrieben auf die Problematik hingewiesen.

Will ja nicht als Ergebnis haben, das meine Tarifpartner aus den Betrieben rausfliegen und die Billigheimer reinkommen!

Wenn aber ein Mitglied kommt werde ich ihm Rechtsschutz erteilen!

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Mit freundlichen Grüßen

Christian Iwanowski

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