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BeitragVerfasst: 11.11.2014, 19:38 
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Nach der Lektüre der Entscheidungsgründe dachte ich zunächst, mich tritt ein Pferd.
"Brillianter" kann man eine Fehlentscheidung nicht begründen. Das LAG Hamburg hat
in einer weitschweifigen Auslegungskonstruktion "Im Namen des Volkes" für Recht er-
kannt, daß die (vereinfacht ausgedrückt) Verrechnung von Nichteinsatzzeiten mit dem
AZK zulässig sei und nicht gegen §11 Abs.2 Satz2 i.V.m. §615 BGB verstoße.
Diese Entscheidung steht im krassen Gegensatz zu dem Urteil des LAG RP Mainz vom
24.04.2008 - 10 Sa 19/08 -, sowie dem Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 30.10.
2012 - 1 Ca 1111/12 -.
Das LAG HH stützt seine Auffassung in erster Linie auf die Entscheidung des BAG vom
16.04.2014 - 5 AZR 483/12 -, sowie dem MTV , DGB/BAP. In beiden Fällen ist das LAG
HH einem Irrtum erlegen. Während es im vorliegendem Verfahren um die Verrechnung
von Nichteinsatzzeiten mit Plus- und Minusstunden des AZK ging, lag dem Urteil des BAG
ein völlig anderer Sachverhalt zu Grunde.
Das BAG hatte über die Frage zu entscheiden, ob ein LAN nach den Regeln des Annahme-
verzuges Anspruch auf Vergütung für einsatzfreie Wochentage z.B. Montag und Dienstag
habe, obwohl der dortige Kläger an den Tagen Mittwoch bis Samstag inklusive Mehrarbeit
35 Wochenarbeitszeit erreicht hat. Die BAG Entscheidung ist demnach vorliegend nicht
einschlägig.
Darüber hinaus hat das LAG H es für zulässig angesehen, Nichteinsatzzeiten im AZK mit
Minusstunden zu belasten. Auch hier liegt das LAG falsch. Zwar ist es so, daß Plus- und
Minusstunden in das AZK eingestellt werden können. Dies richtet sich jedoch gemäß MTV
ausschießlich nach den jeweiligen Differenzen, die zwischen der vertraglich vereinbarten
Arbeitszeit und der im einzelnen Entleiherbetrieb tatsächlich geleisteten Arbeitszeit resul-
tieren. Darüber jedoch, daß auch Nichteinsatzzeiten in das Arbeitszeitkonto als Minusstunden
eingestellt werden können und/oder mit Plusstunden verrechnet werden können, enthält der
MTV innerhalb seines Geltungsbereiches keinerlei Anhaltspunkte.
Die vom LAG BaWü entwickelte und von den LAG`ten Düsseldorf und Hamburg übernommene
Rechtsauslegung kollidiert mit §615 Satz 1 BGB, wie dies an einem bewußt vereinfachten Bei-
spiel dargelegt wird:
Eine Zeitarbeitsfirma (ZAF) hat für einen Leiharbeitnehmer (LAN) für die Dauer eines vollen
Monats keinen Einsatz. Das Arbeitszeitkonto (AZK) des LAN steht auf Null. Die ZAF zahlt dem
LAN die Vergütung für die tarifvertragliche Arbeitszeit in Höhe von 151,67 Std. Diese 151,67
stellt die ZAF allerdings zu Lasten des LAN als Minusstunden in das AZK ein. Dies bedeutet,
daß die ZAF ohne Rechtsgrundlage dem LAN eine Zeitschuld in Höhe von 151,67 aufgebürdet
hat.
In den folgenden 10 Monaten leistet der LAN pro Monat 15 Überstunden, also insgesamt 166,67
Std. Ausgezahlt werden jedoch nur 151,67 Std.Die geleisteten 15 ÜS stellt die ZAF jedoch zum
Abbau der dem LAN aufgebürdeten Zeitschuld in das AZK ein. Nach Ablauf von 10 Monaten ist
das AZK bis auf einem Rest von 1,67 Minusstunden wieder ausgeglichen. Dies bedeutet insgesamt
folgendes:

1.) Durch den Aufbau der Zeitschuld durch Minusstunden haben sich die 15 ÜS pro Monat X 10 Monate
lang, in einen Entgeltverlust zu Lasten des LAN umgewandelt.
2.) Die sogenannte "verstetigte" Vergütung ist in Wahrheit und/oder tatsächlich nichts anderes als
ein Lohn- und/oder Gehaltsvorschuß, da der LAN den Lohn für den Monat ohne Einsatz 10 Monate
lang in Raten von jeweils 15 ÜS ja zurückgezahlt hat.
3.) Wie dieses Beispiel darüber hinaus auch verdeutlicht, wurde der LAN durch die Hintertüre des
AZK faktisch mit Nacharbeit zum Abbau der ihm aufgebürdeten Zeitschuld belastet.

Einer derartigen Fallgestaltung steht der anspruchsvernichtende Einwand des §615 Satz 1 BGB zu
gebote, der eine Nacharbeit für nicht geleistete Arbeit des LAN im Rahmen des Annahmeverzuges
zwingend ausschließt. Dies wurde von den LAG`ten BaWü, Düsseldorf und Hamburg schlicht aus-
geblendet.
Der Arbeitsrechtler Prof.Dr. Wolfgang Däubler vertritt hierzu folgende Rechtsauffassung: Er hält
§4.2 des MTV DANN für nichtig,

"soweit er die Entstehung von Minusstunden ermöglicht und es ausschließt,
daß Zeiten der Nichtbeschäftigung wie Arbeitszeit behandelt werden.Soweit
die tatsächlichen Einsatzzeiten unter 151,67 Std. liegen, ist dieser Wert als
"Garantiearbeitszeit" zu berücksichtigen. Ist der Arbeitnehmer an einzelnen
Tagen arbeitsbereit, sind ihm jeweils 7Stunden gutzuschreiben."

Genau dieser Fall liegt im o.g. Beispiel vor. Zeiten der Nichtbeschäftigung werden mit Minusstunden
im AZK belastet und gerade nicht und in gar keinem Fall wie Arbeitszeit behandelt. Vielmehr wird
mit den Minusstunden Zeiten der Nichtbeschäftigung ohne jede Rechtsgrundlage in eine Zeitschuld
zu Lasten der LAN umgewandelt.

Das Umgekehrte Beispiel:
Die ZAF hat einen vollen Monat für den LAN keine Eisatzmöglichkeit. Wiederum bewußt vereinfacht.
Im AZK sind exakt 151,67 Plusstunden. Die ZAF zahlt dem LAN die tarifliche Arbeitszeit in Höhe von
151,67 Std. Die ausgezahlten Stunden verrechnet die ZAF jedoch ohne jede Rechtsgrundlage mit den
151,67 Plusstunden, sodaß das AZK auf Null steht.
Bereits die Verrechnung verleihfreier Zeiten mit den Plusstunden des AZK begründen einen Verstoß
gegen §11 Abs.4, Satz 2 AÜG, da die Rechtsfolgen des Annahmeverzuges, nämlich der Entgeltanspruch
mit bereits erworbenen Ansprüchen des LAN aus Arbeitsleistung verrechnet wurde. Denn Plusstunden
sind ohne jeden Zweifel das Ergebnis von Arbeitsleistung. Dies bedeutet schlichtweg, daß die ZAF die
betriebsbedingt ausgefallene Arbeitszeit kraft eigener Machtvollkommenheit mit den Plusstunden des
LAN finanziert hat. Ohne jeden Zweifel ein Mißbrauch rechtlicher Gestaltungsmöglichkeiten
Mittlerweile hat das LAG Berlin Brandenburg die Verrechnung von Nichteinsatzzeiten mit Minusstunden
des AZK für rechtswidrig erklärt und klargestellt, daß eine einseitige Verrechnung zu Lasten der LAN
gestzlich ausgeschlossen ist und entgegenstehende tarifliche Regelungen unzulässig seien. Derzeit liegt
lediglich eine Pressemeldung vor. Diese läßt jedoch schon erahnen, daß wir uns auf eine spannende Ur-
teilsbegründung einstellen können. Ich wage jetzt schon die Prognose, daß diese Entscheidung einer Re-
vision durch das BAG standhalten wird. Ob überhaupt Revision eingelegt wird bleibt jedoch abzuwarten.

LAG Berlin-Brandenburg Urteil vom 17.12.2014 -15 Sa 982/14-


Die Entscheidung könnte der perfiden Praxis der Leiharbeitsfirmen mit ihren korrupten Betriebsräten im
Umgang mit den Arbeitszeitkonten den Rest geben.

Durch die am 25.02.2015 veröffentlichte Entscheidung des LAG BB vom 17.12.2015 -15 Sa 982/14- sehe
ich mich durch meine Kritik an dem Urteil des LAG Hamburg vom 22.07.2014 -5 Sa 56/13- vollinhaltlich
bestätigt.

_________________
Die Leiharbeit ist eine Maschinerie,
in die du als Schwein reingehst und
als Wurst rauskommst


Zuletzt geändert von challenger am 16.06.2015, 13:53, insgesamt 20-mal geändert.

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BeitragVerfasst: 25.11.2014, 22:54 
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da isses:


Landesarbeitsgericht Hamburg
Urteil
Im Namen des Volkes
Geschäftszeichen: 4 Sa 56/13 ( 5 Ca 253/12 ArbG Hamburg)
Verkündet am: 22. Juli 2014 R. Angestellte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle
In dem Rechtsstreit
- Klägerin und Berufungsklägerin -
gegen
- Beklagte und Berufungsbeklagte -
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erkennt das Landesarbeitsgericht Hamburg, Vierte Kammer, auf die mündliche Verhandlung vom 22. Juli 2014 durch
den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Rath als Vorsitzenden den ehrenamtlichen Richter H. den ehrenamtlichen Richter B. für Recht:
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 27. Juni 2013 – 5 Ca 253/12 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
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R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g
Gegen dieses Urteil ist ein weiteres Rechtsmittel nicht gegeben.
Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden.
Die Beschwerde ist zu begründen. Die Begründung muss enthalten
1. die Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage und deren Entscheidungserheblichkeit, oder
2. die Bezeichnung einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts, von der das Urteil des Landesarbeitsgerichts abweicht, sowie die Darlegung, dass die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht, oder
3. die Darlegung eines absoluten Revisionsgrundes nach § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör und der Entscheidungserheblichkeit der Verletzung.
Die Beschwerde kann nur ein Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin, der bzw. die bei einem deutschen Gericht zugelassen ist, oder eine Gewerkschaft, eine Vereinigung von Arbeitgebern oder ein Zusammenschluss solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder einlegen und begründen. Dies gilt entsprechend für juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der vorgenannten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils schriftlich einzulegen. Der
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Beschwerdeschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des Urteils beigefügt werden, gegen das die Revision eingelegt werden soll.
Die Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils zu begründen.
Wird der Beschwerde stattgegeben, so wird das Beschwerdeverfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt. In diesem Fall gilt die form- und fristgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde als Einlegung der Revision. Mit der Zustellung der Entscheidung beginnt die Revisionsbegründungsfrist.
Die Revisionsbegründung muss enthalten:
- die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten und dessen Aufhebung beantragt wird (Revisionsanträge),
- die Angabe der Revisionsgründe, und zwar,
a) die bestimmte Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung ergibt,
b) soweit die Revision darauf gestützt wird, dass das Gesetz in Bezug auf das Verfahren verletzt sei, die Bezeichnung der Tatsachen, die den Mangel ergeben.
Zur Begründung der Revision kann auf die Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde Bezug genommen werden.
Die Revision kann nur ein Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin, der bzw. die bei einem deutschen Gericht zugelassen ist, oder eine Gewerkschaft, eine Vereinigung von Arbeitgebern oder ein Zusammenschluss solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder begründen. Dies gilt entsprechend für juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der vorgenannten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Die Frist für die Begründung der Revision beträgt zwei Monate. Die Revisionsbegründungsfrist kann auf Antrag einmal bis zu einem weiteren Monat verlängert werden.
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Hinweis:
1. Die Anschrift des Bundesarbeitsgerichts lautet:
Hugo-Preuß-Platz 1 – 99084 Erfurt
2. Aus technischen Gründen sind die Beschwerdeschrift, die Beschwerde-/Revisionsbegründungsschrift und die sonstigen wechselseitigen Schriftsätze im Beschwerde-/Revisionsverfahren in siebenfacher Ausfertigung (und für jeden weiteren Beteiligten eine Ausfertigung mehr) bei dem Bundesarbeitsgericht einzureichen.
3. Zur Möglichkeit der Einlegung der Beschwerde/Revision mittels elektronischen Dokuments wird auf die Verordnung vom 9. März 2006 (BGBl I, 519 ff) hingewiesen.
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T a t b e s t a n d
Die Parteien streiten um Gutschrift von abgezogenen Guthabenstunden auf dem klägerischen Arbeitszeitkonto.
Die Klägerin ist seit dem 06. September 2007 aufgrund Arbeitsvertrages vom 5. September 2007 (Anlage K1, Bl. 8ff d.A.) bei der Beklagten, einem Leiharbeitsunternehmen, als gewerbliche Hilfskraft beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Tarifverträge der DGB-Gewerkschaften mit dem Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen e.V. BZA Anwendung. Beide Parteien sind tarifgebunden.
Gemäß § 3 des Arbeitsvertrages beträgt die individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit der Klägerin 151,67 Stunden. Das entspricht einer durchschnittlich wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden. Die Klägerin erhält einen Stundenlohn in Höhe von 7,89 € brutto (§ 7 a) des Arbeitsvertrages. Dies ergibt ein verstetigtes Bruttomonatsgehalt von € 1.196,68 (vgl. § 13.1 MTV-BZA, § 7 b) des Arbeitsvertrages). Gemäß § 10 des Arbeitsvertrages (der im Wesentlichen inhaltsgleich mit der Regelung in § 4 des MTV-BZA ist) haben die Parteien von der im Manteltarifvertrag vorgesehenen Möglichkeit der Führung eines Arbeitszeitkontos Gebrauch gemacht.
In § 10 des Arbeitsvertrages heißt es:
„a) Die tatsächliche Lage der Arbeitszeit wird an die des Kundenbetriebes angepasst. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage richten sich nach den im jeweiligen Kundenbetrieb gültigen Regelungen bzw. Anforderungen.
b) …
c) Zum Ausgleich der monatlichen Abweichungen zwischen der nach § 3 vereinbarten individuellen regelmäßigen Arbeitszeit des ANs und der tatsächlichen Arbeitszeit wird ein Arbeitszeitkonto eingerichtet. In das Arbeitszeitkonto können Plus- und Minusstunden eingestellt werden.
d) Plusstunden sind die über die individuelle regelmäßige, monatliche Arbeitszeit hinaus entstandenen Arbeitsstunden. Minusstunden sind die unter der individuellen regelmäßigen, monatlichen Arbeitszeit liegenden Arbeitsstunden.
Das Arbeitszeitkonto darf max. 200 Plusstunden umfassen.

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e) Das Arbeitszeitkonto ist nach 12 Monaten in der Gestalt auszugleichen, dass AN und AG eine Vereinbarung treffen mit dem Ziel innerhalb von 3 Monaten einen vollständigen Zeitausgleich vorzunehmen.

f) Der Ausgleich der Zeitkonten erfolgt in der Regel durch Freizeitentnahme nach folgenden Maßgaben:
1. …
4. Im Falle des Ausscheidens des ANs ist der Saldo auf dem Arbeitszeitkonto wie folgt auszugleichen: Plusstunden werden abgegolten, Minusstunden werden bei Eigenkündigung des ANs bzw. außerordentlicher Kündigung bis zu 35 Stunden verrechnet, soweit eine Nacharbeit betrieblich nicht möglich ist.“
Zum 31. Dezember 2011 wies das Arbeitszeitkonto der Klägerin ein Plus von 200 Stunden aus. In der Zeit vom Januar bis Mai 2012 gab es Beschäftigungsausfälle für die Klägerin. So arbeitete sie in den fünf Monaten anstatt 785,35 Stunden (5 Monate á 151,67 Stunden) nur 175,01 Stunden. Wegen der Nichtbeschäftigung nahm die Beklagte einen Abzug von Plusstunden aus dem Arbeitszeitkonto der Klägerin vor. Zunächst zog sie insgesamt 357 Stunden ab. Nach dem Widerspruch der Klägerin gegen den Abzug schrieb die Beklagte der Klägerin 63 Stunden wieder gut. Zum 31. Mai 2012 wies das Arbeitszeitkonto der Klägerin ein Minus von 75,34 Stunden aus.
Gegen den verbleibenden Abzug von 219,76 Stunden (unter Beachtung von unstreitig zu Recht erfolgten Abzügen von Plusstunden) hat sich die Klägerin mit ihrer Klage vom 20. Juni 2012 gewehrt, mit der sie die Gutschrift von 219,76 Plusstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto geltend gemacht hat.
Die Klägerin hat vorgetragen, das Einstellen von Minusstunden in das Arbeitszeitkonto für die Zeiten, in denen sie von der Beklagten mangels Kunden nicht eingesetzt werden kann, sei nicht rechtmäßig. Gemäß § 11 Abs. 4, S. 2 AÜG sei es dem Verleihunternehmen untersagt, jegliche Vereinbarungen zu treffen, die für sich oder im Zusammenhang mit anderen Regelungen auf eine Verkürzung des Anspruchs auf Annahmeverzugslohns gem. § 615 BGB hinauslaufen. Dieser Grundsatz werde von der Beklagten bei ihrer praktizierten Handhabung des Arbeitszeitkontos nicht entsprochen, da das so genannte „Garantielohnprinzip“ ausgehebelt werde. Dadurch, dass die von ihr erwirtschafteten Guthabenstunden durch den von der Beklagten zu vertretenden Nichteinsatz verrechnet worden sei, habe sie im Ergebnis ihre eigene einsatzfreie Zeit bezahlt und die Beklagte habe sich im gleichen Zuge den gesetzlichen Garantielohn erspart. Der Einwand, dass durch
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diese Handhabung des Arbeitszeitkontos eine Regelung der Beschäftigungssicherung sei, rechtfertige nicht den Verstoß gegen § 11 Abs. 4 S, 2 AÜG. Ferner sei zu berücksichtigen, dass sie an den verleihfreien Tagen dennoch nicht „frei“ gehabt habe, da sie sich laut Anweisung der Beklagten für Arbeitseinsätze habe bereithalten müssen. Dazu sei sie verpflichtet worden, sich täglich um 8:30 Uhr und 16:30 Uhr telefonisch bei der Beklagten nach Einsätzen zu informieren. Mithin habe ihre Arbeitspflicht an verleihfreien Tagen darin bestanden, sich für Arbeitseinsätze und entsprechenden Informationen zur Verfügung zu halten. Vor diesem Hintergrund sei ein Einstellen von Minusstunden nicht gerechtfertigt, da sie nicht von allen Pflichten entbunden gewesen sei.
Die Klägerin hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, die in dem Zeitraum 01. Januar 2012 bis 31. Mai 2012 abgezogenen 219,76 Guthabenstunden dem Arbeitszeitkonto der Klägerin wieder gutzuschreiben.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat erwidert, im streitgegenständlichen Zeitraum seien tatsächlich Beschäftigungsausfälle zu verzeichnen gewesen. Teils seien diese aber auch in Absprache mit der Klägerin zustanden gekommen. Sie hätte die Klägerin diverse Male beim Kunden B. C. beschäftigen können. Die Klägerin habe aber eine gewisse Verweigerungshaltung gegenüber diesem Kunden gezeigt, so dass sie in Absprache mit der Klägerin einen Abzug vom Arbeitszeitkonto vorgenommen habe. Die Klägerin habe die Voraussetzungen für den Annahmeverzug nicht hinreichend dargelegt. Ein tatsächliches Angebot der Arbeitsleistung durch die Klägerin habe es nicht gegeben. Darüber hinaus berufe sie sich auf die tarifliche sowie die arbeitsvertraglich in § 19 vereinbarte Ausschlussklausel.
Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom 27. Juni 2013 die Klage abgewiesen. Zur Begründung seiner Entscheidung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe keinen Anspruch auf eine Gutschrift von 219,76 Plusstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto. Sowohl § 10 c) des Arbeitsvertrages wie auch der inhaltsgleiche § 4.2 Satz 2 MTV-BZA über die Führung eines Arbeitszeitkontos ließen die Einstellung von Minusstunden in das
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Arbeitszeitkonto zu. Beide Regelungen seien auch so auszulegen, dass auch eine Einstellung von Minusstunden für Zeiten des Nichteinsatzes des Arbeitnehmers erfolgen solle. Die Einstellung von Minusstunden aufgrund von verleihfreien Zeiten in das Arbeitszeitkonto verstoße auch nicht gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG. § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG verbiete schon nach seinem Wortlaut nur das Abbedingen des Vergütungsanspruchs für Zeiten des Annahmeverzuges nach § 615 Satz 1 BGB. Der Vergütungsanspruch der Klägerin sei durch die tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Regelungen zur Verrechenbarkeit von Plus- und Minusstunden auf dem Arbeitszeitkonto nicht abbedungen worden. Gemäß § 13.1 MTV i. V. m. Ziffer 7b des Arbeitsvertrages erhalte die Klägerin ein Monatsentgelt auf Basis seiner vereinbarten individuellen regelmäßigen Arbeitszeit, und zwar auch für Zeiten, in denen sie nicht überlassen sei. Das sei eine regelmäßige verstetigte Vergütung auf der Basis einer monatlichen Arbeitszeit von 151,67 Stunden und einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden. Der Arbeitgeber trage das Risiko für alle im Minusbereich liegenden Stunden auf dem Arbeitszeitkonto. Damit werde das Beschäftigungsrisiko wie auch sonst bei Freischichten zum Abbau von Mehrarbeits- oder Überstunden nicht auf den Leiharbeitnehmer abgewälzt, der seine Vergütung unabhängig davon erhalte, wie viele Stunden er tatsächlich in dem jeweiligen Monat gearbeitet habe. Die Klägerin erhalte in jedem Fall die vertraglich geschuldete Vergütung, und zwar auch dann, wenn sie mangels Zuweisung eines Einsatzes nicht die vertraglich geschuldete Arbeitszeit erbringe. Soweit die Klägerin einwende, dass sie sich in den Zeiten 8:30 und 16:30 Uhr für Arbeitsätze und Informationen zur Verfügung bereitgehalten habe, stehe dies dem Ausschluss des Annahmeverzuges und damit dem Einstellen von Minusstunden ins Arbeitszeitkonto der Klägerin nicht entgegen. Nach dem Vortrag der Klägerin könne nicht darauf geschlossen werden, dass die Klägerin meine „Bereitschaftsdienste“, welche zu vergüten wären, geleistet zu haben. Sie trage nur pauschal vor, sie habe sich 2-mal am Tag telefonisch Informationen zu möglichen Einsätzen eingeholt. Die von der Klägerin vorgetragene Verpflichtung könne zeitlich – mangels weiteren konkreten Sachvortrages – nur mit maximal wenigen Minuten täglich erfasst werden. Allein diese kurzzeitige Informationspflicht des Leiharbeitnehmers an verleihfreien Tagen stelle im Vergleich zum Begehren – Bezahlung eines vollen Arbeitstages ohne Abzug von Guthabenstunden aus dem Arbeitszeitkonto – keine nennenswerte Arbeitsleistung dar. Auch habe die Klägerin nicht vorgetragen, dass sie sich habe so bereithalten müssen, dass sie nach Einholung der Information unverzüglich zu einem Arbeitseinsatz haben aufbrechen müssen. Mithin hätten
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der Klägerin auch die verleihfreien Tage zur freien Verfügung gestanden, was den Abzug von Guthabenstunden rechtfertige.
Die Klägerin hat gegen das ihr am 09. Juli 2013 zugestellte Urteil am 24. Juli 2013 Berufung eingelegt und diese am 03. September 2013 begründet.
Die Klägerin trägt vor, das angefochtene Urteil halte einer rechtlichen Überprüfung nicht stand. Die tarifliche Regelung in § 4 Punkt 2 Satz 2 MTV-BZA bzw. § 10 c des Arbeitsvertrages hebe den Anspruch auf Vergütung bei Annahmeverzuges des Verleihers auf. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts führe die beschriebene Handhabung dazu, dass allein sie, nicht aber die Beklagte das Risiko des Annahmeverzuges trage. Dies sei mit der zwingenden Vorschrift des § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG unvereinbar. Richtig ist zwar, dass sie eine regelmäßige verstetigte Vergütung auf Basis von 151,67 Stunden pro Monat erhalte. Falsch sei demgegenüber die Einschätzung des Arbeitsgerichts, dass die Beklagte diese Vergütung in jedem Fall trage. Die Beklagte habe ihr in dem Zeitraum Januar - Mai 2012 keine ausreichenden Stunden zuweisen können. Dementsprechend habe sich die Beklagte aus dem Arbeitszeitkonto und damit aus einem Besitzstand, den sie zuvor erarbeitet habe, bedient. Sie habe über einen längeren Zeitraum mehr als 151,67 Stunden gearbeitet und deshalb ein hohes Plus auf dem Arbeitszeitkonto aufgebaut. Das Arbeitsgericht verkenne, dass das Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto ein geldwerter Anspruch sei, der von Seiten der Beklagten früher oder später zu erfüllen sei. Das Arbeitsgericht behandele die Zeiten des Nichteinsatzes als Freizeit, welche die Beklagte ihr gewährt habe. Dies sei gleich in doppelter Hinsicht unzutreffend: Zum einen setze die Gewährung von Freizeit ein Einvernehmen zwischen den Parteien voraus; ein solches habe im Hinblick auf die hier geltend gemachten Stunden nicht bestanden. Zum anderen sei sie während der Nichtzuweisung von Einsätzen keineswegs von ihrer arbeitsvertraglichen Verpflichtung freistellt gewesen; sie sei gehalten gewesen, sich für Einsätze bereit zu halten und habe darüber hinaus zweimal täglich Kontakt zur Beklagten aufnehmen müssen. Soweit die Beklagte ihr keinen Einsatz zuweisen könne, entspreche die faktische und rechtliche Situation nicht etwa einer widerruflichen Freistellung unter Anrechnung von Überstundenguthaben. Im Rahmen einer solchen widerruflichen Freistellung könne sich der Arbeitnehmer darauf verlassen, für den gesamten Tag nicht in Anspruch genommen zu
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werden. Auch die Besonderheiten der Leih-/Zeitarbeit rechtfertigten keine andere Beurteilung. Die Gleichstellung zwischen Einsatz und Nichteinsatz sei auch deshalb erforderlich, weil das Arbeitnehmerüberlassungsrecht eine Abweichung vom europarechtlich an sich zwingenden Grundsatz des Equal-Pay zulasse. Gewerbsmäßige Verleihunternehmen dürften ihren Arbeitnehmern eine geringere Vergütung nur dann zahlen, wenn sie diese Zahlungen auch in verleihfreien Zeiten erbringen. Setze sich die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts Hamburg durch, so sei die Beklagte berechtigt, während der Zeiten des Einsatzes vom Equal-Pay-Grundsatz abzuweichen und die Zeiten des Nichteinsatzes nicht zu bezahlen. Ein solches Modell sei mit der EU-Richtlinie zur Leiharbeit 2008/104/EG unvereinbar.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 27. Juni 2013 zum Aktenzeichen 5 Ca 253/12 aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, die in dem Zeitraum 01. Januar 2012 bis 31.Mai 2012 abgezogenen 219,76 Guthabenstunden dem Arbeitszeitkonto der Klägerin wieder gutzuschreiben.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Ausweislich der Einsatzliste der Klägerin habe diese sich während ihres Nichteinsatzes in keinem Falle in täglicher Einsatzbereitschaft für einen noch am selben Tag beginnenden Neueinsatz bereithalten müssen. Hier seien in der gesamten einsatzfreien Zeit vom 06. Januar bis zum 19. März 2012 sowie vom 06. April bis zum 23. Mai 2012 keinerlei Kurzeinsätze zugewiesen worden. Es sei nicht mit der Klägerin vereinbart worden, dass sie sich zweimal täglich telefonisch bei ihr habe melden müssen, zumal sie, die Beklagte, von der begrenzten Einsatzmöglichkeit der Klägerin Kenntnis gehabt und dies berücksichtigt habe.
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Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung der Klägerin vom 26. August 2013 und den Schriftsatz vom 06. Mai 2014 sowie auf die Berufungserwiderung der Beklagten vom 07. Oktober 2013 und die Schriftsätze vom 09. Januar 2014 und vom 20. April 2014 verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2, 3 ArbGG).
E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
Die Berufung der Klägerin war gemäß § 64 Abs. 1 und 2 b ArbGG statthaft. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und somit zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO). Sie hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.
Mit Recht hat das Arbeitsgericht Hamburg erkannt, dass die Klägerin gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf eine Gutschrift von 219,76 Plusstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto hat.
Die Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht, werden wie folgt zusammengefasst (§ 313 Abs. 3 ZPO):
1. Die Berufung der Klägerin ist nicht begründet.
Die angerufene Kammer folgt im Ergebnis und auch in der Begründung den Ausführungen des Arbeitsgerichts und macht sie sich zu Eigen (§ 69 Abs. 2 ArbGG), so dass auf die Entscheidungsgründe im einzelnen Bezug genommen werden kann. Auch unter Berücksichtigung des Sach- und Rechtsvorbringens der Klägerin in der Berufungsinstanz
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erweist sich die Berufung als unbegründet. Insgesamt und im Hinblick auf das Vorbringen der Klägerin in der Berufungsinstanz sind folgende Ausführungen veranlasst:
a) Das BAG hat im Urteil vom 16. April 2014 (– 5 AZR 483/12 – Juris) u.a. folgende Rechtssätze aufgestellt:
„4. Die Vereinbarung einer unterschiedlichen Dauer der Arbeitszeit während verleihfreier Zeiten und für die Dauer einer Überlassung begegnet - jedenfalls bei einer Regelung wie der im Streitfall - keinen Bedenken. Sie entspricht § 10 Abs. 4 AÜG.
Die Dauer der Arbeitszeit ist ein in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f, i der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (fortan: Richtlinie) genannter Regelungsgegenstand und damit eine wesentliche, dem Gebot der Gleichbehandlung unterliegende Arbeitsbedingung iSv. § 10 Abs. 4 AÜG. Für die Dauer einer Überlassung hat deshalb der Leiharbeitnehmer aus § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch darauf, in einem dem vergleichbarer Stammarbeitnehmer entsprechenden zeitlichen Umfang beschäftigt zu werden. Damit kann die Dauer der Arbeitszeit je nach Entleiher unterschiedlich und nicht im Voraus starr fixierbar sein. Für verleihfreie Zeiten dagegen schränken weder § 10 Abs. 4 AÜG noch die Richtlinie hinsichtlich der Dauer der Arbeitszeit die Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien ein.
Bedenklich wird die Aufspaltung der Dauer der Arbeitszeit für Überlassungen und überlassungsfreie Zeiten erst dann, wenn eine solche Vertragsgestaltung dazu dient, die Unabdingbarkeit des Anspruchs auf Vergütung bei Annahmeverzug nach § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG dadurch zu unterlaufen, dass für verleihfreie Zeiten eine ungewöhnlich kurze Arbeitszeit vereinbart wird (ähnlich - allerdings im Zusammenhang mit Arbeitszeitkonten - Thüsing/Pötters BB 2012, 317, 320). Davon kann im Streitfall aber nicht die Rede sein. Die vereinbarte Mindestarbeitszeit von 35 Wochenstunden entspricht einer vielfach erhobenen (und durchgesetzten) Forderung von DGB-Gewerkschaften.
5. Weder die arbeitsvertragliche noch die in Bezug genommene tarifliche Arbeitszeitregelung sind deshalb unwirksam, weil sie zugleich Einrichtung und Führung eines Arbeitszeitkontos zum Ausgleich der monatlichen Abweichungen zwischen der vereinbarten individuellen regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers und der tatsächlichen Arbeitszeit vorsehen.
a) Es gibt keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass Arbeit nicht mit bezahlter Freizeit entgolten werden dürfte und stets in der Abrechnungsperiode, in der sie geleistet wurde, zu vergüten wäre. Sowohl den Arbeitsvertrags-, als auch den Tarifvertragsparteien bleibt es unbenommen, über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeitsstunden auf einem Arbeitszeitkonto anzusammeln und in der Folgezeit durch bezahlte Freizeit auszugleichen. Das kommt dem Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers ebenso wie einem verbreiteten Bedürfnis von Arbeitnehmern entgegen.
14
b) Das Arbeitszeitkonto im Leihverhältnis darf allerdings nicht dazu eingesetzt werden, § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG zu umgehen und das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam (wie hier: Ulber/Ulber AÜG - Basis 2. Aufl. § 11 Rn. 67f.; Urban-Crell/Germakowski/Bissels/Hurst AÜG 2. Aufl. § 11 Rn. 45; weiter - für tarifliche Systeme - Schüren in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 11 Rn. 112f.; aA Mengel in Thüsing AÜG 3. Aufl. § 11 Rn. 43; vgl. auch die Nachweise zum Streitstand bei Thüsing/Pötters BB 2012, 317, 318f.).
Inwieweit danach die arbeitsvertraglichen bzw. in Bezug genommenen tariflichen Regelungen zum Arbeitszeitkonto Bestand haben, braucht der Senat nicht zu entscheiden. Sind die Regelungen zum Arbeitszeitkonto in § 3 Arbeitsvertrag teilweise oder insgesamt unwirksam, bleibt davon die Regelung der Dauer der Arbeitszeit unberührt. Die Klausel ist im Sinne des sog. blue-pencil-Tests (vgl. dazu BAG 12. März 2008 - 10 AZR 152/07 -) teilbar. Fallen die Vereinbarungen zum Arbeitszeitkonto weg, verbleibt es bei den inhaltlich teilbaren und in sich verständlichen Regelungen zur Dauer der Arbeitszeit mit der Folge, dass über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit stets zu vergüten ist.
Selbst wenn § 3 Arbeitsvertrag insgesamt unwirksam wäre und auch die in Bezug genommenen tariflichen Arbeitszeitregelungen nicht greifen würden, könnte das der Klage nicht zum Erfolg verhelfen. In diesem Falle hätten die Parteien überhaupt keine bestimmte Dauer der Arbeitszeit vereinbart, so dass der Kläger nur über § 10 Abs. 4 AÜG (Dauer der Arbeitszeit vergleichbarer Stammarbeitnehmer) oder eine in der Leiharbeitsbranche „übliche“ Arbeitszeit zu einem 35 Wochenstunden übersteigenden zeitlichen Rahmen für den Annahmeverzug kommen könnte. Zu beidem fehlt jeglicher Sachvortrag des Klägers.
6. Die Auffassung der Revision, einem Arbeitszeitkonto im Leiharbeitsverhältnis stünde § 12 Abs. 1 TzBfG entgegen, ist nicht entscheidungserheblich und zudem unzutreffend. Unabhängig davon, ob im Streitfall überhaupt ein Abrufarbeitsverhältnis vorliegt, haben die Parteien in § 3 Arbeitsvertrag eine bestimmte Mindestdauer der wöchentlichen Arbeitszeit und für Überlassungszeiten eine bestimmte Dauer der täglichen Arbeitszeit - nämlich die im Betrieb des Entleihers geltende - vereinbart (§ 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Für verleihfreie Zeiten ist die Vereinbarung einer bestimmten Dauer der täglichen Arbeitszeit jedenfalls dann überflüssig, wenn der Verleiher den Leiharbeitnehmer mit der vereinbarten Tätigkeit nicht im eigenen Betrieb einsetzen kann. Zudem führt eine fehlende Vereinbarung zur Dauer der täglichen Arbeitszeit lediglich dazu, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen hat, § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG. Dass das nicht der Fall gewesen wäre, hat der Kläger nicht behauptet. Einen Anspruch, an jedem Tag von Montag bis Freitag abgerufen zu werden, begründet § 12 Abs. 1 TzBfG nicht.“
15
b) Wendet man diese Rechtssätze vorliegend an, so ergibt sich Folgendes:
Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die Vereinbarung von Arbeitszeitkonten auch im Leiharbeitsverhältnis zulässig und stellt keine nach § 11 Abs. 4 Satz 2 BGB unzulässige Abbedingung von § 615 BGB dar (vgl. auch LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 06. März 2012 – 22 Sa 58/11 – Juris). Der Einsatz von Arbeitszeitkonten für gerade nicht zum Ausschluss des Annahmeverzugslohns, denn der Arbeitgeber zahlt die vertraglich versprochene Vergütung für die vertraglich geregelte Wochenarbeitszeit vollständig. Ein Abfedern von Spitzenzeiten, in denen Überstunden anfallen und eine Flexibilisierung der Arbeitszeit sind legitime Anliegen des Verleihers. Sie dienen auch nicht nur allein dem Arbeitgeberinteresse, sondern sichern zugleich die Kontinuität der Vergütung des Arbeitnehmers und führen vor allem auch zur Sicherung von (unbefristeten) Arbeitsplätzen. Es war erklärter Wille der Tarifvertragsparteien DGB und B. bei der Schaffung von Arbeitszeitkontenregelungen diesem beschäftigungssichernden Aspekt Rechnung zu tragen. Damit kann davon ausgegangen werden, dass jedenfalls im Geltungsbereich des MTV DGB-B. die nur graduelle Verlagerung des Beschäftigungsrisikos - wie Sie mit jeder Maßnahme der Arbeitszeitflexibilisierung einhergeht - durch gewichtige Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen gerechtfertigt werden kann (vgl. auch (vgl. auch LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 06. März 2012 – 22 Sa 58/11 – Juris). Ein Abwälzen des vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisikos auf den Leiharbeitnehmer war vor diesem Hintergrund nicht erkennbar. In diesem Zusammenhang war ferner darauf Bedacht zu nehmen, dass die Beklagte unter Vorlage der Einsatzliste der Klägerin (Anlage zum Schriftsatz vom 20. April 2014) unbestritten vorgetragen hat, dass der Klägerin in der gesamten einsatzfreien Zeit vom 06. Januar bis zum 19. März 2012 sowie vom 06. April bis zum 23. Mai 2012 keinerlei Kurzeinsätze zugewiesen worden sind. Auch der von der Klägerin geltend gemachte Verstoß gegen § 12 Abs. 1 TzBfG liegt nicht vor, denn die Parteien haben in § 3 des Arbeitsvertrags eine bestimmte Mindestdauer der wöchentlichen Arbeitszeit und in §§ 10 und 12 des Arbeitsvertrags für Überlassungszeiten eine bestimmte Dauer der täglichen Arbeitszeit vereinbart.
2. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
16
Die gesetzlichen Voraussetzungen zur Zulassung der Revision liegen nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG. Die Berufungskammer folgt der einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung. Grundsätzliche Bedeutung kommt der Rechtssache nicht zu. Auf § 72 a ArbGG (Nichtzulassungsbeschwerde) wird hingewiesen.
Rath H. B.

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BeitragVerfasst: 27.11.2014, 19:03 
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Ich habs getan und hab mir alles durchgelesen:

Zitat:
b) Das Arbeitszeitkonto im Leihverhältnis darf allerdings nicht dazu eingesetzt werden, § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG zu umgehen und das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam (wie hier: Ulber/Ulber AÜG - Basis 2. Aufl. § 11 Rn. 67f.; Urban-Crell/Germakowski/Bissels/Hurst AÜG 2. Aufl. § 11 Rn. 45; weiter - für tarifliche Systeme - Schüren in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 11 Rn. 112f.; aA Mengel in Thüsing AÜG 3. Aufl. § 11 Rn. 43; vgl. auch die Nachweise zum Streitstand bei Thüsing/Pötters BB 2012, 317, 318f.).
Inwieweit danach die arbeitsvertraglichen bzw. in Bezug genommenen tariflichen Regelungen zum Arbeitszeitkonto Bestand haben, braucht der Senat nicht zu entscheiden. Sind die Regelungen zum Arbeitszeitkonto in § 3 Arbeitsvertrag teilweise oder insgesamt unwirksam, bleibt davon die Regelung der Dauer der Arbeitszeit unberührt. Die Klausel ist im Sinne des sog. blue-pencil-Tests (vgl. dazu BAG 12. März 2008 - 10 AZR 152/07 -) teilbar. Fallen die Vereinbarungen zum Arbeitszeitkonto weg, verbleibt es bei den inhaltlich teilbaren und in sich verständlichen Regelungen zur Dauer der Arbeitszeit mit der Folge, dass über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit stets zu vergüten ist.
Selbst wenn § 3 Arbeitsvertrag insgesamt unwirksam wäre und auch die in Bezug genommenen tariflichen Arbeitszeitregelungen nicht greifen würden, könnte das der Klage nicht zum Erfolg verhelfen. In diesem Falle hätten die Parteien überhaupt keine bestimmte Dauer der Arbeitszeit vereinbart, so dass der Kläger nur über § 10 Abs. 4 AÜG (Dauer der Arbeitszeit vergleichbarer Stammarbeitnehmer) oder eine in der Leiharbeitsbranche „übliche“ Arbeitszeit zu einem 35 Wochenstunden übersteigenden zeitlichen Rahmen für den Annahmeverzug kommen könnte. Zu beidem fehlt jeglicher Sachvortrag des Klägers.

Fehlinterpretation vom Feinsten! Ganz ehrlich Cid, auch wenn du mMn im Recht bist, du wird die Berufung wohl verkacken....leider!


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BeitragVerfasst: 27.11.2014, 23:10 
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Premutos1982 hat geschrieben:
Ich habs getan und hab mir alles durchgelesen:

Zitat:
b) Das Arbeitszeitkonto im Leihverhältnis darf allerdings nicht dazu eingesetzt werden, § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG zu umgehen und das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam (wie hier: Ulber/Ulber AÜG - Basis 2. Aufl. § 11 Rn. 67f.; Urban-Crell/Germakowski/Bissels/Hurst AÜG 2. Aufl. § 11 Rn. 45; weiter - für tarifliche Systeme - Schüren in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 11 Rn. 112f.; aA Mengel in Thüsing AÜG 3. Aufl. § 11 Rn. 43; vgl. auch die Nachweise zum Streitstand bei Thüsing/Pötters BB 2012, 317, 318f.).
Inwieweit danach die arbeitsvertraglichen bzw. in Bezug genommenen tariflichen Regelungen zum Arbeitszeitkonto Bestand haben, braucht der Senat nicht zu entscheiden. Sind die Regelungen zum Arbeitszeitkonto in § 3 Arbeitsvertrag teilweise oder insgesamt unwirksam, bleibt davon die Regelung der Dauer der Arbeitszeit unberührt. Die Klausel ist im Sinne des sog. blue-pencil-Tests (vgl. dazu BAG 12. März 2008 - 10 AZR 152/07 -) teilbar. Fallen die Vereinbarungen zum Arbeitszeitkonto weg, verbleibt es bei den inhaltlich teilbaren und in sich verständlichen Regelungen zur Dauer der Arbeitszeit mit der Folge, dass über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit stets zu vergüten ist.
Selbst wenn § 3 Arbeitsvertrag insgesamt unwirksam wäre und auch die in Bezug genommenen tariflichen Arbeitszeitregelungen nicht greifen würden, könnte das der Klage nicht zum Erfolg verhelfen. In diesem Falle hätten die Parteien überhaupt keine bestimmte Dauer der Arbeitszeit vereinbart, so dass der Kläger nur über § 10 Abs. 4 AÜG (Dauer der Arbeitszeit vergleichbarer Stammarbeitnehmer) oder eine in der Leiharbeitsbranche „übliche“ Arbeitszeit zu einem 35 Wochenstunden übersteigenden zeitlichen Rahmen für den Annahmeverzug kommen könnte. Zu beidem fehlt jeglicher Sachvortrag des Klägers.

Fehlinterpretation vom Feinsten! Ganz ehrlich Cid, auch wenn du mMn im Recht bist, du wird die Berufung wohl verkacken....leider!

Hallo Premutos,
was macht Dich eigentlich so sicher??? In dem vom BAG entschiedenen Fall lag ein völlig anderer
Sachverhalt zugrunde.Lies Dir mal meine Ausführungen vom 11.11.2014 genau durch.

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BeitragVerfasst: 29.11.2014, 15:03 
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..also das sagt die "Gegenseite" zum 2014er BAG Urteil, Orientierungssatz 4:

Zitat:
Da gesamtbetrachtend die wesentlichen Einzelheiten zur Zulässigkeit der Abwicklung von einsatzfreien Zeiten über die im Arbeitszeitkonto angesparten Plusstunden aufgrund der Besonderheiten des vom BAG entschiedenen Sachverhalts nach wie vor höchstrichterlich nicht geklärt sind, besteht (noch) keine Veranlassung für Personaldienstleister von einer bisher ggf. gelebten Praxis abzuweichen. Insoweit kann die bislang dazu veröffentlichte, insbesondere zweitinstanzliche Rechtsprechung, die die Handhabung bislang mehrheitlich abgesegnet hat, nach wie vor herangezogen werden.

...und:

Vor dem Hintergrund der wohl eher anklingenden kritischen Töne des BAG ist aber davon auszugehen, dass die Gerichte nunmehr etwas zurückhaltender mit den sich in diesem Zusammenhang stellenden Sachverhalten umgehen werden. Nicht auszuschließen ist darüber hinaus, dass Zeitarbeitnehmer auf Grundlage der vorliegenden Entscheidung des BAG den Abbau von Arbeitszeitguthaben in einsatzfreien Zeiten zunehmend infrage stellen und selbst klageweise dagegen vorgehen werden


Heisst übersetzt, die alten, arbeitgeberfreundkichen LAG Urteile werden noch herangezogen, man versucht sich auf jeden Fall mit dem LAN zu V€rgleichen weil man weiss, dass diese "ggf. gelebte Praxis" nun zu Ende ist... ;-)

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BeitragVerfasst: 25.01.2015, 22:21 
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Beiträge: 520
Hallo Cid, Premutos, H.d.Kämpfer und alle anderen.
Nachdem ich festgestellt habe, daß der og Bericht mit dem Titel
"LAG Hamburg Urteil vom 22.07.2014 -5 Sa 56/13-" von der
IG Metall bei GOOGLE ins Internet gestellt wurde, habe ich es
für sinnvoll gehalten, den Beitrag um einige Varianten zu erwei-
tern. Geht also nochmal ganz nach oben.

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BeitragVerfasst: 17.02.2015, 02:18 
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Cid hat geschrieben:
Die Klägerin erhält einen Stundenlohn in Höhe von 7,89 € brutto (§ 7 a) des Arbeitsvertrages.


Aus meiner Sicht wird mit dem Arbeitszeitkonto der Mindestlohn in der Leiharbeit zum Teil ausgehebelt. Dies erlaubt die Zweite Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung mit der Regelung

„Satz 1 gilt nicht für die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus entstandenen Arbeitsstunden, wenn eine tarifvertragliche Regelung zur Arbeitszeitflexibilisierung mit einem Arbeitszeitkonto besteht.“

Quelle: http://www.gesetze-im-internet.de/lohnu ... 00014.html

wohl auch. Anders sieht es mit dem Mindestlohn für Leiharbeiter aus, die als Maler und Lackierer eingesetzt werden. Hier scheint Herr Stolz noch Lobbyarbeit machen zu müssen, damit auch hier sein Arbeitszeitkonto angewandt werden kann. Zitat:

Sudmann: Wenn das Ministerium erstens nicht unserer Meinung sein sollte, dass unsere Arbeitszeitkonten weiter Vorrang haben und wenn das Ministerium zweitens ebenfalls nicht unserer Meinung wäre, dass sich das nicht auf bereits bestehende Plusstunden auswirken darf und kein Vertrauensschutz gewährt wird, dann könnten die Behörden eine sofortige Auszahlung der Plusstunden verlangen. Zuwiderhandlungen würden dann sicherlich mit einem Bußgeld geahndet.

Bis wann rechnen Sie mit einer Klarstellung von Zoll und Ministerium in dieser Frage?

Sudmann: Wir warten im Prinzip täglich auf ein Antwortschreiben. Sobald es uns vorliegt, werden wir die iGZ-Mitgliedsunternehmen per Email mit einer Mitgliederinfo unterrichten.“

Quelle: http://www.ig-zeitarbeit.de/presse/arti ... verordnung

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Der letzte Kampfaufruf http://www.youtube.com/watch?v=88Hh_DqJA5k
Der letzte Arbeitskampf http://www.youtube.com/watch?v=tGdVo6a0Ats


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BeitragVerfasst: 26.02.2015, 01:09 
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Registriert: 08.11.2014, 11:21
Beiträge: 520
challenger hat geschrieben:
Nach der Lektüre der Entscheidungsgründe dachte ich zunächst, mich tritt ein Pferd.
"Brillianter" kann man eine Fehlentscheidung nicht begründen. Das LAG Hamburg hat
in einer weitschweifigen Auslegungskonstruktion "Im Namen des Volkes" für Recht er-
kannt, daß die (vereinfacht ausgedrückt) Verrechnung von Nichteinsatzzeiten mit dem
AZK zulässig sei und nicht gegen §11 Abs.2 Satz2 i.V.m. §615 BGB verstoße.
Diese Entscheidung steht im krassen Gegensatz zu dem Urteil des LAG RP Mainz vom
24.04.2008 - 10 Sa 19/08 -, sowie dem Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 30.10.
2012 - 1 Ca 1111/12 -.
Das LAG HH stützt seine Auffassung in erster Linie auf die Entscheidung des BAG vom
16.04.2014 - 5 AZR 483/12 -, sowie dem MTV , DGB/BAP. In beiden Fällen ist das LAG
HH einem Irrtum erlegen. Während es im vorliegendem Verfahren um die Verrechnung
von Nichteinsatzzeiten mit Plus- und Minusstunden des AZK ging, lag dem Urteil des BAG
ein völlig anderer Sachverhalt zu Grunde.
Das BAG hatte über die Frage zu entscheiden, ob ein LAN nach den Regeln des Annahme-
verzuges Anspruch auf Vergütung für einsatzfreie Wochentage z.B. Montag und Dienstag
habe, obwohl der dortige Kläger an den Tagen Mittwoch bis Samstag inklusive Mehrarbeit
35 Wochenarbeitszeit erreicht hat. Die BAG Entscheidung ist demnach vorliegend nicht
einschlägig.
Darüber hinaus hat das LAG H es für zulässig angesehen, Nichteinsatzzeiten im AZK mit
Minusstunden zu belasten. Auch hier liegt das LAG falsch. Zwar ist es so, daß Plus- und
Minusstunden in das AZK eingestellt werden können. Dies richtet sich jedoch gemäß MTV
ausschießlich nach den jeweiligen Differenzen, die zwischen der vertraglich vereinbarten
Arbeitszeit und der im einzelnen Entleiherbetrieb tatsächlich geleisteten Arbeitszeit resul-
tieren. Darüber jedoch, daß auch Nichteinsatzzeiten in das Arbeitszeitkonto als Minusstunden
eingestellt werden können und/oder mit Plusstunden verrechnet werden können, enthält der
MTV innerhalb seines Geltungsbereiches keinerlei Anhaltspunkte.
Die vom LAG BaWü entwickelte und von den LAG`ten Düsseldorf und Hamburg übernommene
Rechtsauslegung kollidiert mit §615 Satz 1 BGB, wie dies an einem bewußt vereinfachten Bei-
spiel dargelegt wird:
Eine Zeitarbeitsfirma (ZAF) hat für einen Leiharbeitnehmer (LAN) für die Dauer eines vollen
Monats keinen Einsatz. Das Arbeitszeitkonto (AZK) des LAN steht auf Null. Die ZAF zahlt dem
LAN die Vergütung für die tarifvertragliche Arbeitszeit in Höhe von 151,67 Std. Diese 151,67
stellt die ZAF allerdings zu Lasten des LAN als Minusstunden in das AZK ein. Dies bedeutet,
daß die ZAF ohne Rechtsgrundlage dem LAN eine Zeitschuld in Höhe von 151,67 aufgebürdet
hat.
In den folgenden 10 Monaten leistet der LAN pro Monat 15 Überstunden, also insgesamt 166,67
Std. Diese pro Monat geleisteten 15 ÜS stellt die ZAF jedoch zum Abbau der dem LAN aufgebür-
deten Zeitschuld in das AZK ein. Nach Ablauf von 10 Monaten ist das AZK bis auf einem Rest von
1,67 Minusstunden wieder ausgeglichen. Dies bedeutet insgesamt folgendes:

1.) Durch den Aufbau der Zeitschuld haben sich die 15 ÜS pro Monat X 10 Monate lang, in einen
Entgeltverlust zu Lasten des LAN umgewandelt.
2.) Die sogenannte "verstetigte" Vergütung ist in Wahrheit und/oder tatsächlich nichts anderes als
ein Lohn- und/oder Gehaltsvorschuß, da der LAN den Lohn für den Monat ohne Einsatz 10 Monate
lang in Raten von jeweils 15 ÜS ja zurückgezahlt hat.
3.) Wie dieses Beispiel darüber hinaus auch verdeutlicht, wurde der LAN durch die Hintertüre des
AZK faktisch mit Nacharbeit zum Abbau der ihm aufgebürdeten Zeitschuld belastet.

Einer derartigen Fallgestaltung steht der anspruchsvernichtende Einwand des §615 Satz 1 BGB zu
gebote, der eine Nacharbeit für nicht geleistete Arbeit des LAN im Rahmen des Annahmeverzuges
zwingend ausschließt. Dies wurde von den LAG`ten BaWü, Düsseldorf und Hamburg schlicht aus-
geblendet.
Der Arbeitsrechtler Prof.Dr. Wolfgang Däubler vertritt hierzu folgende Rechtsauffassung: Er hält
§4.2 des MTV DANN für nichtig,

"soweit er die Entstehung von Minusstunden ermöglicht und es ausschließt,
daß Zeiten der Nichtbeschäftigung wie Arbeitszeit behandelt werden.Soweit
die tatsächlichen Einsatzzeiten unter 151,67 Std. liegen, ist dieser Wert als
"Garantiearbeitszeit" zu berücksichtigen. Ist der Arbeitnehmer an einzelnen
Tagen arbeitsbereit, sind ihm jeweils 7Stunden gutzuschreiben."

Genau dieser Fall liegt im o.g. Beispiel vor. Zeiten der Nichtbeschäftigung werden mit Minusstunden
im AZK belastet und gerade nicht und in gar keinem Fall wie Arbeitszeit behandelt. Vielmehr wird
mit den Minusstunden Zeiten der Nichtbeschäftigung ohne jede Rechtsgrundlage in eine Zeitschuld
zu Lasten der LAN umgewandelt.

Das Umgekehrte Beispiel:
Die ZAF hat einen vollen Monat für den LAN keine Eisatzmöglichkeit. Wiederum bewußt vereinfacht.
Im AZK sind exakt 151,67 Plusstunden. Die ZAF zahlt dem LAN die tarifliche Arbeitszeit in Höhe von
151,67 Std. Die ausgezahlten Stunden verrechnet die ZAF jedoch ohne jede Rechtsgrundlage mit den
151,67 Plusstunden, sodaß das AZK auf Null steht.
Bereits die Verrechnung verleihfreier Zeiten mit den Plusstunden des AZK begründen einen Verstoß
gegen §11 Abs.4, Satz 2 AÜG, da die Rechtsfolgen des Annahmeverzuges, nämlich der Entgeltanspruch
mit bereits erworbenen Ansprüchen des LAN aus Arbeitsleistung verrechnet wurde. Denn Plusstunden
sind ohne jeden Zweifel das Ergebnis von Arbeitsleistung. Dies bedeutet schlichtweg, daß die ZAF die
betriebsbedingt ausgefallene Arbeitszeit kraft eigener Machtvollkommenheit mit den Plusstunden des
LAN finanziert hat. Ohne jeden Zweifel ein Mißbrauch rechtlicher Gestaltungsmöglichkeiten
Mittlerweile hat das LAG Berlin Brandenburg die Verrechnung von Nichteinsatzzeiten mit Minusstunden
des AZK für rechtswidrig erklärt und klargestellt, daß eine einseitige Verrechnung zu Lasten der LAN
gestzlich ausgeschlossen ist und entgegenstehende tarifliche Regelungen unzulässig seien. Derzeit liegt
lediglich eine Pressemeldung vor. Diese läßt jedoch schon erahnen, daß wir uns auf eine spannende Ur-
teilsbegründung einstellen können. Ich wage jetzt schon die Prognose, daß diese Entscheidung einer Re-
vision durch das BAG standhalten wird. Ob überhaupt Revision eingelegt wird bleibt jedoch abzuwarten.

LAG Berlin-Brandenburg Urteil vom 17.12.2014 -15 Sa 982/14-


Die Entscheidung könnte der perfiden Praxis der Leiharbeitsfirmen mit ihren korrupten Betriebsräten im
Umgang mit den Arbeitszeitkonten den Rest geben.


Durch die am 25.02.2015 veröffentlichte Entscheidung des LAG BB vom 17.12.2014 -15 Sa 982/14- sehe
ich mich in meiner Kritik an dem Urteil des LAG Hamburg vom 22.07.2014 -5 Sa 56/13- vollinhaltlich be -
stätigt.

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BeitragVerfasst: 12.03.2015, 10:49 
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Hm, ich will die Euphorie wegen des Berlin-Brandenburger Urteils nicht schmälern... aber das so geschmähte Urteil des LAG Hamburgs wurde offenbar indirekt vom BAG bestätigt, jedenfalls wurde die Nichtzulassungsbeschwerde vom BAG zurückgewiesen...

http://www.templin-thiess.de/blog/arbeitsrecht-aktuell/garantielohn-ade-bag-akzeptiert-minusstunden-fuer-leiharbeitnehmer

Das Hamburger Urteil ist also rechtskräftig und - wenn ich das richtig verstehe, bin wirklich kein Jurist - vom BAG abgesegnet.

Tjö.


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BeitragVerfasst: 12.03.2015, 16:53 
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Eben, ich kann die Euphorien genauso wenig verstehen. Themplin-Theiss ziehen für die Leiharbeit im Moment ein anders lautendes Resümee.


http://www.templin-thiess.de/blog/zeit- ... uss-wissen


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BeitragVerfasst: 13.03.2015, 12:00 
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Leute, Das ist doch mittlerweile ein alter Hut!!

Das BAG hat die Nichtzulassungsbeschwerde abgeschlagen.. damit ist nicht die Minusstd Buchungs Praxis legitimiert, die ja vom BAG im 2014er urteil im Falle für den LAN hervorgehoben wurden..

Warum Templin-Thiess solch einen Müll publizieren, der von den ZAF Propaganda Abteilung aufgeblasen wird, kann ich mir auch nicht erklären...Auf meine eMails antworten sie nicht.

Lest das Berlin Urteil genau durch, damit ist alles gesagt.

Relevant ist, ob die unterlegene ZaF Partei gegen das LAG Berlin Urteil in Revision vors BAG gehen wird und das glaube ich eben nicht!!

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BeitragVerfasst: 15.03.2015, 11:16 
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Wir sprechen uns im Mai wieder. 8) Kaum zu glauben, dass Dein Rechtsstreit knapp 2 Jahre bis vor das LAG benötigt. Ausreichend Argumente dürfte den Rechtsbeistand inzwischen haben, da kann ja gar nichts mehr schief laufen. :roll:


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BeitragVerfasst: 17.03.2015, 21:26 
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Das Verfahren wäre Mitte Januar gewesen, allerdings meldete sich der Anwalt der Gegenseite einen Tag (!!!) nach der Pressemitteilung im Eilverfahren krank...

Komisch, was?

Zitat:
Wir sprechen uns im Mai wieder.

Gerne...

Zitat:
Ausreichend Argumente dürfte den Rechtsbeistand inzwischen haben, da kann ja gar nichts mehr schief laufen.


Darum mache ich mir keine Sorgen, eher um die Urteilsfähigkeit der Richter... :roll:

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BeitragVerfasst: 22.08.2015, 20:54 
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Moin zusammen!

Auf Seite 12 vor Entscheidungsgründe steht:
LAG HH hat geschrieben:
Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung der Klägerin vom 26. August 2013 und den Schriftsatz vom 06. Mai 2014 sowie auf die Berufungserwiderung der Beklagten vom 07. Oktober 2013 und die Schriftsätze vom 09. Januar 2014 und vom 20. April 2014 verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2, 3 ArbGG).
Allein diese Aussage macht einen ernsthaften Bezug zum Urteil unmöglich.


§10 AV hat geschrieben:
(...)
e) Das Arbeitszeitkonto ist nach 12 Monaten in der Gestalt auszugleichen, dass AN und AG eine Vereinbarung treffen mit dem Ziel innerhalb von 3 Monaten einen vollständigen Zeitausgleich vorzunehmen.

f) Der Ausgleich der Zeitkonten erfolgt in der Regel durch Freizeitentnahme nach folgenden Maßgaben: (...)
Dies erlaubt dann die Aufrechnung von Fehlstunden mit Plusstunden aus dem AZK,
falls der AN dem nicht wirksam widerspricht.

Einen solchen Paragraf kenne ich weder aus meinem jetzigen AV noch aus dem iGZ-TV.
Demnach läßt sich dieses LAG-Urteil auch nicht auf meine Leiharbeit übertragen.


LAG HH hat geschrieben:
Die Klägerin ist seit dem 06. September 2007 aufgrund Arbeitsvertrages (...) beschäftigt. (...) Zum 31. Dezember 2011 wies das Arbeitszeitkonto der Klägerin ein Plus von 200 Stunden aus.
Wurden in den 4 Jahren vorher die aufgelaufenen Überstunden auch durch Freizeit abgegolten?
Falls ja, wird es im 5. Jahr schwer, Annahmeverzug zu verlangen, wo vorher aufgerechnet wurde.


Abschließend möchte ich noch zu bedenken geben, dass der AN seinen AG wirksam in Annahmeverzug zu versetzen hat,
also insbesondere schriftlich und vor Auslösung der Frist.

So long und bon week-end,
rw


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BeitragVerfasst: 23.08.2015, 12:13 
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Registriert: 08.11.2014, 11:21
Beiträge: 520
red_wing hat geschrieben:
Moin zusammen!

Auf Seite 12 vor Entscheidungsgründe steht:
LAG HH hat geschrieben:
Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung der Klägerin vom 26. August 2013 und den Schriftsatz vom 06. Mai 2014 sowie auf die Berufungserwiderung der Beklagten vom 07. Oktober 2013 und die Schriftsätze vom 09. Januar 2014 und vom 20. April 2014 verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2, 3 ArbGG).
Allein diese Aussage macht einen ernsthaften Bezug zum Urteil unmöglich.


§10 AV hat geschrieben:
(...)
e) Das Arbeitszeitkonto ist nach 12 Monaten in der Gestalt auszugleichen, dass AN und AG eine Vereinbarung treffen mit dem Ziel innerhalb von 3 Monaten einen vollständigen Zeitausgleich vorzunehmen.

f) Der Ausgleich der Zeitkonten erfolgt in der Regel durch Freizeitentnahme nach folgenden Maßgaben: (...)
Dies erlaubt dann die Aufrechnung von Fehlstunden mit Plusstunden aus dem AZK,
falls der AN dem nicht wirksam widerspricht.

Einen solchen Paragraf kenne ich weder aus meinem jetzigen AV noch aus dem iGZ-TV.
Demnach läßt sich dieses LAG-Urteil auch nicht auf meine Leiharbeit übertragen.


LAG HH hat geschrieben:
Die Klägerin ist seit dem 06. September 2007 aufgrund Arbeitsvertrages (...) beschäftigt. (...) Zum 31. Dezember 2011 wies das Arbeitszeitkonto der Klägerin ein Plus von 200 Stunden aus.
Wurden in den 4 Jahren vorher die aufgelaufenen Überstunden auch durch Freizeit abgegolten?
Falls ja, wird es im 5. Jahr schwer, Annahmeverzug zu verlangen, wo vorher aufgerechnet wurde.


Abschließend möchte ich noch zu bedenken geben, dass der AN seinen AG wirksam in Annahmeverzug zu versetzen hat,
also insbesondere schriftlich und vor Auslösung der Frist.

So long und bon week-end,
rw

Hallo redwing,
das LAG HH, wie zuvor auch das LAG Düsseldorf haben
meiner Auffassung nach mit einer völlig abstrusen Be-
gründung einen aus meiner Sicht völlig klaren Sachver-
halt von den Füßen auf den Kopf gestellt.
Hätten sich die LAG´te nämlich am eindeutigen Wortlaut
des §4 MTV, sowie dem gleichfalls eindeutigen Wortlaut
und der Zweckbestimmung des §11 Abs.4 Satz 2 AÜG
i.V.m. §615 BGB orientiert, wären die Urteile zwagsläufig
anders ausgefallen.
Meine Vermutung ist, daß den LAG`ten das Wohl der Zeit-
arbeitsfirmen am Herzen gelegen hat.

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Die Leiharbeit ist eine Maschinerie,
in die du als Schwein reingehst und
als Wurst rauskommst


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BeitragVerfasst: 25.08.2015, 09:51 
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Zitat:
Meine Vermutung ist, daß den LAG`ten das Wohl der Zeit-
arbeitsfirmen am Herzen gelegen hat.


Huiii wie böse :-O

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BeitragVerfasst: 25.08.2015, 17:54 
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Beiträge: 442
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Ehrlich gesagt verstehe ich den ganzen Hype um dieses HaHa-LAG-Urteil nicht so ganz,
denn im vorletzte Satz heißt es:

LAG HH, 4 Sa 56/13 hat geschrieben:
(...) Grundsätzliche Bedeutung kommt der Rechtssache nicht zu.
Aus diesem Grund wurde weder Berufung noch Revision zugelassen.

Sich um HH-Urteile einen Kopf zu machen, lohnt einfach nicht.

so long, rw


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BeitragVerfasst: 25.08.2015, 21:39 
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Beiträge: 874
Zitat:
Aus diesem Grund wurde weder Berufung noch Revision zugelassen.


..Es war ja beretis das Berufungsverfahren. Die Revision wäre sehr wichtig gewesen..

Leider wurde bei meinem Verfahren ebenfalls die Revision NICHT zugelassen, da nach aussage des LAG Hessen diese Fragestellung bereits im BAG Urteil vom 16.04.2014 5 AZR 483/12 entschieden wurde... (Dort ging es ja bekanntlich um 35 Std. bei einer Beschäftigung von Mo. - Do.)

Insofern wäre es wichtig gewesen, im HH Urteil das Revisionsverfahren zuzulassen

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BeitragVerfasst: 28.12.2015, 09:57 
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Warum verdammt, liess man in diesem Urteil die NZB nicht zu?? :roll: :roll:

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