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 Betreff des Beitrags: Fragen zu nach 9 Monaten Equal Pay
BeitragVerfasst: 25.12.2016, 11:36 
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Beiträge: 49
Laut Gesetzesänderung soll der Leiharbeiter ja nach 9 Monaten Equal Pay bekommen.
Folgende Situation liegt aber nun vor :

Arbeitgeber ( ZAF ) hat lediglich 2 Kunden bei den der Leiharbeiter im Einsatz ist.
Die einsätze erfolgen aber nicht durchgängig sondern lediglich Tageweise. Diese stehen auch nicht vorab fest. Wie werden nun diese 9 Monate berechnet ? Bzw. wann sind die 9 Monate tatsächlich erreicht?
Wäre hier eine Berechnung auf Grundlage der Jährlichen Arbeitstage : Monate Multipliziert mit 9 Monaten Hilfreich ? Also 252 Arbeitstage / 12 Monate X 9 Monate = 189 Tage die erreicht werden müssen beim Kunden ?

Arbeitgeber ( ZAF ) hat mit beiden Kunden ( Entleihbetriebe )einen Unbefristeten Überlassungsvertrag abgeschlossen. Würde hier nicht auch die Zeit weiter laufen obwohl der Leiharbeiter von den beiden Kundenbetrieben nicht eingesetzt wird ? Immerhin laufen die Überlassungsverträge ja weiter . Andernfalls müsste der Überlassungsvertrag ja gekündigt werden um den Leiharbeiter dauerhaft abzubestellen so das auch der Kundeneinsatz tatsächlich beendet ist und für die 9 Monatsfrist eine tatsächliche Unterbrechnung eintritt , denn Krankheit so wie Urlaub sind ja keine echten Unterbrechungen die die 9 Monatsfrist hemmen würden .


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BeitragVerfasst: 25.12.2016, 14:33 
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Beiträge: 2560
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Hallo Hafenkasper,
Zitat:
Die einsätze erfolgen aber nicht durchgängig sondern lediglich Tageweise. Diese stehen auch nicht vorab fest. Wie werden nun diese 9 Monate berechnet ? Bzw. wann sind die 9 Monate tatsächlich erreicht?

Beim IGZ habe ich unter: https://www.ig-zeitarbeit.de/system/fil ... dreyer.pdf
auf Seite 11 dazu etwas gefunden:

EqualPay – Bemessung der Überlassungszeiten

Es gelten die gleichen Regeln wie bei der Überlassungshöchstdauer

Addition der Einsatzzeiten, wenn Unterbrechung nicht länger als drei Monate

Einsatzzeiten durch Überlassung von einem anderen Dienstleister werden angerechnet


So wie ich das verstehe: Erst wenn die Unterbrechung länger als 3 Monate ist (3 Monate Plus 1 Tag) beginnt die 9 -Monatsfrist wieder von vorne an zu laufen.

Karl

PS: Die Folie des IGZ ist noch vom September, deshalb dort noch der Termin 01.01.2017. Das wurde nachträglich nochmals vom Gesetzgeber auf den 01.04.2017 hinausgeschoben.


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BeitragVerfasst: 29.12.2016, 16:27 
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Registriert: 06.05.2010, 09:31
Beiträge: 195
Hafenkasper hat geschrieben:
Die einsätze erfolgen aber nicht durchgängig sondern lediglich Tageweise. Diese stehen auch nicht vorab fest. Wie werden nun diese 9 Monate berechnet ? Bzw. wann sind die 9 Monate tatsächlich erreicht?
Wäre hier eine Berechnung auf Grundlage der Jährlichen Arbeitstage : Monate Multipliziert mit 9 Monaten Hilfreich ? Also 252 Arbeitstage / 12 Monate X 9 Monate = 189 Tage die erreicht werden müssen beim Kunden ?

Arbeitgeber ( ZAF ) hat mit beiden Kunden ( Entleihbetriebe )einen Unbefristeten Überlassungsvertrag abgeschlossen. Würde hier nicht auch die Zeit weiter laufen obwohl der Leiharbeiter von den beiden Kundenbetrieben nicht eingesetzt wird ? Immerhin laufen die Überlassungsverträge ja weiter . Andernfalls müsste der Überlassungsvertrag ja gekündigt werden um den Leiharbeiter dauerhaft abzubestellen so das auch der Kundeneinsatz tatsächlich beendet ist und für die 9 Monatsfrist eine tatsächliche Unterbrechnung eintritt , denn Krankheit so wie Urlaub sind ja keine echten Unterbrechungen die die 9 Monatsfrist hemmen würden .


Moin moin,

das ist wohl kein einfaches Thema. Es wird insgesamt ähnlich laufen wie bei den Branchentarifverträgen (dort muss man ja auch Fristen ausrechnen). Die Praxis bei mir in der ZAF ist: Die zählen die Zeit, die der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag läuft. Sprich: Auch wenn ich z.B. mit 10 Stunden pro Tag in einer vier-Tage-Woche arbeite, sind nach fünf Wochen auch wirklich fünf Wochen um - und nicht vier (weil ich einen Tag weniger gearbeitet habe) und ich kriege entsprechend meine Erhöhungen nach dem Branchentarifvertrag.

Ich kenne die Jungs im Bereich Offshore, die arbeiten in so einem Zwei-Wochen-Schicht-Modell (14 Tage auf See im Zwei-Schicht-System mit 12 Stunden pro Tag, dann an Land 14 Tage frei), und auch da zählt zumindest meine TAF die 14 Tage "frei" bei den Fristen mit. Ist aus meiner Sicht auch korrekt, schließlich ist das ja kein Urlaub, sondern Ausgleichszeit, die irgendwie auch in so einer Offshore-Sondervereinbarung zum Arbeitszeitgesetz festgelegt ist...

Ich würde also vermuten: Die meisten halbwegs seriösen ZAF werden sich an den Laufzeiten der Arbeitnehmerüberlassungsverträge orientieren. Wahrscheinlich gibt es aber - wie immer - auch Firmen, die die Rechtslage ausloten wollen. Und zumindest mir erschließt sich das auch nicht so wirklich: Angenommen, Du bist eine Woche krank. Normalerweise läuft der AÜ-Vertrag dann ja durch. Zählt diese Woche dann mit? Und was ist, wenn Du eine Woche krank bist und der Kunde dann geistesgegenwärtig den AÜ Vertrag kündigt und dann einen neuen macht, wenn Du wieder fit bist? Zählt die Woche dann mit oder nicht? Keine Ahnung...

Relevant werden diese Fristen ja erst nach dem 01.04.2017. Vielleicht gibt es ja irgendwann einen Kommentar oder eine Berechnungshilfe entweder vom DGB oder von IGZ oder BAP. Vielleicht gibt es die auf von allen Dreien und in allen steht was anderes...


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BeitragVerfasst: 31.12.2016, 10:24 
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Registriert: 23.01.2015, 14:32
Beiträge: 49
mitterer hat geschrieben:
Hafenkasper hat geschrieben:
Die einsätze erfolgen aber nicht durchgängig sondern lediglich Tageweise. Diese stehen auch nicht vorab fest. Wie werden nun diese 9 Monate berechnet ? Bzw. wann sind die 9 Monate tatsächlich erreicht?
Wäre hier eine Berechnung auf Grundlage der Jährlichen Arbeitstage : Monate Multipliziert mit 9 Monaten Hilfreich ? Also 252 Arbeitstage / 12 Monate X 9 Monate = 189 Tage die erreicht werden müssen beim Kunden ?

Arbeitgeber ( ZAF ) hat mit beiden Kunden ( Entleihbetriebe )einen Unbefristeten Überlassungsvertrag abgeschlossen. Würde hier nicht auch die Zeit weiter laufen obwohl der Leiharbeiter von den beiden Kundenbetrieben nicht eingesetzt wird ? Immerhin laufen die Überlassungsverträge ja weiter . Andernfalls müsste der Überlassungsvertrag ja gekündigt werden um den Leiharbeiter dauerhaft abzubestellen so das auch der Kundeneinsatz tatsächlich beendet ist und für die 9 Monatsfrist eine tatsächliche Unterbrechnung eintritt , denn Krankheit so wie Urlaub sind ja keine echten Unterbrechungen die die 9 Monatsfrist hemmen würden .


Moin moin,

das ist wohl kein einfaches Thema. Es wird insgesamt ähnlich laufen wie bei den Branchentarifverträgen (dort muss man ja auch Fristen ausrechnen). Die Praxis bei mir in der ZAF ist: Die zählen die Zeit, die der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag läuft. Sprich: Auch wenn ich z.B. mit 10 Stunden pro Tag in einer vier-Tage-Woche arbeite, sind nach fünf Wochen auch wirklich fünf Wochen um - und nicht vier (weil ich einen Tag weniger gearbeitet habe) und ich kriege entsprechend meine Erhöhungen nach dem Branchentarifvertrag.

Hier scheinst du dann ja auch nur für ein und den selben Kunden zu Arbeiten wo bei du mit den 10 Stunden den Freitag dann ja entprechend vor arbeitest.

Zitat:
Ich kenne die Jungs im Bereich Offshore, die arbeiten in so einem Zwei-Wochen-Schicht-Modell (14 Tage auf See im Zwei-Schicht-System mit 12 Stunden pro Tag, dann an Land 14 Tage frei), und auch da zählt zumindest meine TAF die 14 Tage "frei" bei den Fristen mit. Ist aus meiner Sicht auch korrekt, schließlich ist das ja kein Urlaub, sondern Ausgleichszeit, die irgendwie auch in so einer Offshore-Sondervereinbarung zum Arbeitszeitgesetz festgelegt ist...


Auch hier wäre es ja lediglich nur ein Kunde für den man arbeitet und die Frei Schichten zählen bei der berechnung dann ebenfalls mit.
Zitat:
..... Angenommen, Du bist eine Woche krank. Normalerweise läuft der AÜ-Vertrag dann ja durch. Zählt diese Woche dann mit? Und was ist, wenn Du eine Woche krank bist und der Kunde dann geistesgegenwärtig den AÜ Vertrag kündigt und dann einen neuen macht, wenn Du wieder fit bist? Zählt die Woche dann mit oder nicht? Keine Ahnung...

Genau hier wird es richtig interessant werden....
Wenden wir das mal auf meinen Fall an. Für beide Kunden gibt es ja einen Unbefristeteten Überlassungsvertrag. Wenn der Gesetzgeber nun sagt Urlaub so wie Krankheit wären keine Unterbrechungen was passiert dann im falle von Urlaub bzw. Krankheitstagen ? Bei Urlaub oder Krankheit kann weder Kunde A noch Kunde B mich bestellen . Hier müsste ja theoretisch die Frist für beide Kunden gleichzeitig weiterlaufen . Sprich ich würde für beide Kunden Gleichzeitig am 01.01.2018 die 9 Monate erreicht haben.
Zitat:
Relevant werden diese Fristen ja erst nach dem 01.04.2017. Vielleicht gibt es ja irgendwann einen Kommentar oder eine Berechnungshilfe entweder vom DGB oder von IGZ oder BAP. Vielleicht gibt es die auf von allen Dreien und in allen steht was anderes...


Die gibt es schon. Im Link von karla auf seite 11. Lässt sich aber eben nur af ein und den selben Kunden anwenden.
Bin echt gespannt wie das ab 01.04.2017 tatsächlich umgesetzt werden soll.


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