ZeitarbeiterInnen - Ohne Organisation Machtlos

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BeitragVerfasst: 22.07.2018, 12:06 
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Hallo zusammen.
Würde gern einmal eure Meinung und Einschätzung dazu lesen ob und in wie weit generell mit gewissen Arbeitsvertraglichen Klauseln § 8 AÜG komplett ausgeheblt und umgangen werden kann. Ich denke nämlich das mein Ex Chef hier eine für sich passende Lösung gefunden hat die sogar vom Arbeitsgericht abgesegnet wurde.

Folgende Regelung bzgl. Bezahlung sind im Arbeitsvertrag zu finden:

§ 4 Vergütung, Zuschläge

(1) Der Arbeitnehmer erhält einen festen Grundlohn pro Stunde von ....€ brutto.

(2) Eine gesonderte Vergütung (insbesondere auch Zuschläge für Arbeiten bei denen der
Hafentarif Anwendung findet) wird immer als Differenz zum Grundlohn gezahlt.

(3) Zuschläge für Arbeiten außerhalb des Hafentarifs:
Der Arbeitgeber gewährt dem Arbeitnehmer Zuschläge für bestimmte Tätigkeiten an
Wochenenden, Feiertagen und/oder für Nachtarbeit nach Maßgabe der vorliegenden
Regelung.
Nachtzuschlag : Für einen Arbeitseinsatz an Werktagen (Montag-Freitag), sowie
samstags erhält der Arbeitnehmer 25% Zuschlag, sofern mehr als 2 Arbeitsstunden
in dem Zeitraum von 22 Uhr bis 6 Uhr liegen.
Sonntag-/Feiertagzuschlag: Für einen Arbeitseinsatz am Sonntag/gesetzlichen Feiertag
erhält der Arbeitnehmer 50% Zuschlag.
Die genannten Zuschläge werden für alle Stunden des konkreten Einsatzes
("Schicht") gewährt. Eine Doppelgewährung ist ausgeschlossen. Fallen 2 Zuschläge
zusammen, so wird der höhere Zuschlag gezahlt.
Mehrarbeitszuschläge gewährt der Arbeitgeber nicht; die Mehrarbeit wird ausschließlich
über die Regelungen zum Arbeitszeitkonto erfasst und ggf. vergütet (vgl. Anhang
1 zum Arbeitsvertrag).
Die Zuschläge werden - nachträglich - mit dem Monatslohn abgerechnet und ausgezahlt.

(4) Erbringt der Arbeitnehmer auf Anweisung des Arbeitgebers andere und höher vergütete
Tätigkeiten, so hat er für die Zeit dieser höher vergüteten Tätigkeit Anspruch auf
eine Zulage. Die Höhe der Zulage ist abhängig von der Art der abweichenden Tätigkeit
und wird innerbetrieblich vor der Tätigkeit dem Arbeitnehmer in der betriebsüblichen
Weise bekannt gemacht. Ein Rechtsanspruch auf eine dauerhafte Zuweisung dieser
höher vergüteten Tätigkeit besteht nicht.
Dies beinhaltet z.B. alle Einsätze als Stauer auf Schiffen in Häfen in denen der
Hafentarif angewendet wird, welche immer mit der gültigen .Lohntafel für die Häfen
in ...." (Lohngruppe I) vergütet werden.

(5) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ein Konto zu unterhalten und dem Arbeitgeber
seine jeweils aktuellen Kontodaten mitzuteilen. Etwaige Vorschüsse oder Darlehen
werden mit dem Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur
Rückzahlung fällig, sofern nichts anderes schriftlich vereinbart wurde.



Eine erwähnung eines Tarifvertrages findet sich nur in der form wie hier in §4 des Arbeitsvertrages .
Der Tarifvertrag besteht aber aus mehreren zusammenhängenden Teilen.

1. Lohntarifvertrag
2. Eingruppierungstarifvertrag
3. Rahmentarifvertrag

um nur die 3 wichtigsten zu nennen.

Der Leiharbeiter war ausschließlich an verschiedene Kunden verliehen. Die Kunden selbst gewehren Ihren Stammarbeitern unterscheidliche Bezahlung und Arbeitsbedingungen. Einige wenden einen Haustarifvertrag an. Zwei von besagten Kunden wenden vollumfänglich den erwähnten Tarifvertrag an und einige der Kunden wenden gar kein Tarifvertrag an.

Nun hat die Zeitarbeitsfirma dem Leiharbeiter ausschließlich während der überlassung an alle Kundennur nach dem Lohntarifvertrag für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe bezahlt. Die Bedingungen aus dem Eingruppierungstarifvertrag so wie aus dem Rahmentarifvertrag willl und hat die Zeitarbeitsfirma dem Leiharbeiter nicht gewährt.

Nach einer Geltungmachung des RTV so wie Eingruppierungstarifvertrages bekam der Leiharbeiter die Antwort des Anwaltes der Zeitarbeitsfirma das die geltendgemachten Ansprüche keine wesentlichen Arbeitsbedingungen im Sinne § 8 Abs. 1 AÜG darstellen.
Im Anschliesenden Arbeitsgerichtsprozess behauptete nun die ZAF aus Gründen des Equal Pay für Einsatzzeiten eine Lohn entsprechend der Lohntafel aus dem Arbeitsvertrag gezahlt zu haben.

In der nun Anschliesenden Urteilsbegründung heist es wie folgt :

(2) Soweit der Kläger sechs arbeitsfreie Tage gemäß § 3 Abs, 2 RTV Seehafenbetriebe
telefonisch bzw. mit E-Mail vom 4. Dezember 2017 geltend gemacht hat, ist ein Anspruch
von vornherein nicht ersichtlich. Die Voraussetzungen einer Gewährung. arbeitsfreier
Tage liegen beim Kläger nicht vor. Die Kammer muss auch an dieser Stelle nicht näher
beurteilen, inwieweit der RTV Seehafenbetriebe auf das Arbeitsverhältnis zwischen den
Parteien möglicherweise im Rahmen von § 8 Abs. 1 AÜG Anwendung findet. Die
Gewährung zusätzlicher arbeitsfreier Tage nach § 3 RTV Seehafenbetriebe setzt nämlich
eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden Voraus. Ausweislich der
Vorschrift aus § 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien beträgt die
durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit des Klägers 35 Stunden.

§ 3 Abs. 2 RTV Seehafenbetriebe dient nicht dazu, lediglIch zusätzliche arbeitsfreie Tage
zu gewähren, die über den regulären Urlaub hinausgehen. Vielmehr dient die Gewährung
von arbeitsfreien Tagen dazu, die Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt auf 35 Stunden zu
verkürzen. Dies ergibt sich aus dem systematischen Zusammenhang zu § 2 Abs. 1 RTV,
§3 Abs. 1 RTV Seehafenbetriebe. Gem. § 2 Abs. 1 RTV Seehafenbetriebe beträgt die
regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden. Diese wird im Jahresdurchschnitt
verkürzt durch die Gewährung bezahlter freier Tage gemäß § 3. Die Verkürzung der
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden auf 35 Stunden im
Jahresdurchschnitt erfolgt durch die Gewährung von arbeitsfreien Tagen, § 3 Abs. 1 RTV

Der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien sieht eine nur eine durchschnitt
wöchentliche Arbeitszeit des Klägers 35 Stunden vor, aber keine hiervon abweicheichende
regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Jahresdurchschnitt.



Der Kläger hatte sich aber während des ganzen Prozesses auf § 8 Abs. 2 AÜG berufen , weil er die Auffassung vertretten hatte das die Zeitarbeitsfirma vom Equal Pay Grundsatz also §8 Abs. 1 AÜG mittels zahlungen aus dem Lohntarifvertrag abgewichen ist. Der Kläger konnte bzw. hatte schon im Prozess dargelegt und auch bewiesen das eben unterschiedliche Bezahlungen bei den Kunden stattfinden.

Wenn man hier also dem Gericht folgen würde, könnte hier also das AÜG insgesammt ausgehüllt und unterlaufen werden wenn die Zeitarbeitsfirma einen höheren Stundenlohn an den Leiharbeiter zahlt aber für alle weiteren Arbeitsbedingungen insbesondere die aus der EU Leriharbeitsrichtlinie:

„wesentliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen“ die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die durch Gesetz, Verordnung, Verwaltungsvorschrift, Tarifvertrag und/oder sonstige verbindliche Bestimmungen allgemeiner Art, die im entleihenden Unternehmen gelten, festgelegt sind und sich auf folgende Punkte beziehen:

i)


Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage,

ii)


Arbeitsentgelt.


plötzlich nicht gelten soll und die Arbeitsbedingungen sich nur nach den Arbeitsvertraglichen richten brauchen.

Nach meiner Auffassung funktioniert solch ein Konstrukt bzw. lässt sich ein solches keinesfalls mit dem AÜG insgesammt in einklang bringen.
Daher hätte ich gerne einmal generell eure einschätzung und Meinung dazu.

Gruß
Hafenkasper


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BeitragVerfasst: 23.07.2018, 14:09 
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Registriert: 06.05.2010, 09:31
Beiträge: 216
Moin,

also, wenn ich das richtig verstanden habe:

Die Leihfirma zahlt nicht nach einem der gängigen Tarifverträge (BAP, IGZ), sondern sie wendet "Equal Pay" an. Soweit, so gut.

Nun ist also die Frage, wie und ob der Rahmen-Tarifvertrag des Entleihers anzuwenden wäre. Wenn ich die Urteilsbegründung des Arbeitsgerichts richtig verstehe, sagt das Arbeitsgericht ja aber gerade nicht, dass der Rahmentarifvertrag nicht angewendet werden muss. Es sagt ja eher sowas wie "Stünde ihm dem Grund nach eh nicht zu", weil halt diese Extra-freien-Tage wohl als Ausgleich zwischen einer 40 und 35 Std.-Woche dienen sollen - und das Gericht dann unterstellt, dass dieser Ausgleich nicht erfolgen muss, weil das schon irgendwie anders ausgeglichen wurde... keine Ahnung, das kann ich dann nicht beurteilen.

Jedenfalls lese ich das so, dass die Arbeitsvertragsgestaltung nicht ein "Freibrief" für Umgehung von Tarifvertragsinhalten ist. Aber es ist wohl eben schwierig, bestimmte Inhalte von Tarifverträgen dann zu übertragen, wenn irgendwelche Bedingungen nicht oder nur teilweise zutreffen... ich kenne die Diskussion bei Equal Pay mit Altersvorsorge:

Beispiel: Kundentarifvertrag sagt, ab 5 Jahre Beschäftigungszeit gibt es 100 Euro pro Monat als Zuschuss zur privaten Altersvorsorge. Ich bin seit 15 Jahren bei meiner Zeitarbeitsfirma, aber erst seit 9 Monaten beim entsprechenden Kunden. Da sagt mir meine Zeitarbeitsfirma (und die bisherigen Kommentare scheinen das zu decken), dass die Entleihdauer ausschlaggebend ist, nicht meine Betriebszugehörigkeit zur Zeitarbeitsfirma... will damit nur sagen: Einige tarifvertragliche Bestimmungen sind schwer übertragbar...


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BeitragVerfasst: 23.07.2018, 18:39 
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Registriert: 23.01.2015, 14:32
Beiträge: 71
mitterer hat geschrieben:
Moin,

also, wenn ich das richtig verstanden habe:

Die Leihfirma zahlt nicht nach einem der gängigen Tarifverträge (BAP, IGZ), sondern sie wendet "Equal Pay" an. Soweit, so gut.

Also Leihfirma kann man nicht wirklich sagen da es sich eher um einen sog. Mischbetrieb handelt. Die Firma ist eigentlich eine Stauerei und betreibt nur nebenbei Arbeitnehmerüberlassung. War aber dennoch als Leiharbeiter dort angestellt.
Die gängigen Tarifverträge IGZ/BAP kamen nicht zur anwendung sondern ausschließlich nur der Lohntarifvertrag der Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe.
Equal Pay wurde keinesfalls bezahlt da die Kunden bei dennen ich im Einsatz weit weniger verdienten und auch nicht nach den Hafen Tarifverträgen bezahlt wurden. Lediglich zwei Betriebe wenden auf Ihre Stammarbeiter die Tarifverträge für die Hafenarbeiter an.
Zitat:
Nun ist also die Frage, wie und ob der Rahmen-Tarifvertrag des Entleihers anzuwenden wäre. Wenn ich die Urteilsbegründung des Arbeitsgerichts richtig verstehe, sagt das Arbeitsgericht ja aber gerade nicht, dass der Rahmentarifvertrag nicht angewendet werden muss. Es sagt ja eher sowas wie "Stünde ihm dem Grund nach eh nicht zu", weil halt diese Extra-freien-Tage wohl als Ausgleich zwischen einer 40 und 35 Std.-Woche dienen sollen - und das Gericht dann unterstellt, dass dieser Ausgleich nicht erfolgen muss, weil das schon irgendwie anders ausgeglichen wurde... keine Ahnung, das kann ich dann nicht beurteilen.

Ich hab das Urteil so verstanden das voraussetzung eben dieser sog. AZV Tage eine Regelmäßige 40 Stundenwoche wäre so wie im RTV vorgegeben. Mein Arbeitsvertrag aber nur eine 35 Stundenwoche vorsah und keine abweichende regelung davon.
Dem konnte bzw. kann ich aber nicht ganz folgen. Laut EU leiharbeitsrichtlinie und auch nach Urteilen des BAG gehören eben diese Arbeitszeit zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen aus § 8 Abs. 1 AÜG.
Hier stellt aber der Richter plötzlich ohne beachtung der EU Richtlinie auf die Arbeitsvertragliche Arbeitszeit ab.



Zitat:
Jedenfalls lese ich das so, dass die Arbeitsvertragsgestaltung nicht ein "Freibrief" für Umgehung von Tarifvertragsinhalten ist. Aber es ist wohl eben schwierig, bestimmte Inhalte von Tarifverträgen dann zu übertragen, wenn irgendwelche Bedingungen nicht oder nur teilweise zutreffen... ich kenne die Diskussion bei Equal Pay mit Altersvorsorge:

Beispiel: Kundentarifvertrag sagt, ab 5 Jahre Beschäftigungszeit gibt es 100 Euro pro Monat als Zuschuss zur privaten Altersvorsorge. Ich bin seit 15 Jahren bei meiner Zeitarbeitsfirma, aber erst seit 9 Monaten beim entsprechenden Kunden. Da sagt mir meine Zeitarbeitsfirma (und die bisherigen Kommentare scheinen das zu decken), dass die Entleihdauer ausschlaggebend ist, nicht meine Betriebszugehörigkeit zur Zeitarbeitsfirma... will damit nur sagen: Einige tarifvertragliche Bestimmungen sind schwer übertragbar...

[/quote]
Glaub ich habe da mal etwas in der EU Leiharbeitsrichtlinie gelesen das dies sogar zulässig ist wenn der Anspruch sich auf ein zeitmoment bezieht, hier also mind. 5 Jahre beschäftigt.


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