ZeitarbeiterInnen - Ohne Organisation Machtlos

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BeitragVerfasst: 13.05.2017, 16:11 
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BAG, 13.12.2000 - 5 AZR 334/99 - dejure.org

[27] (2) Durch die Ermöglichung eines negativen Zeitkontos wird auch gegen bestehende tarifliche Regelungen nicht verstoßen. Wenn die Arbeitnehmer weniger als die tariflich vorgesehene Wochenarbeitszeit leisten, gleichwohl aber auf deren Basis vergütet werden, stellt dies für sie zunächst einen Vorteil dar. Wird dieser Vorteil später dadurch aufgezehrt, daß die Arbeitnehmer im entsprechenden Umfang ohne zusätzliche Vergütung länger als die tarifliche Wochenarbeitszeit arbeiten, liegt darin keine tarifwidrige Benachteiligung. Der ursprüngliche Vorteil wird vielmehr lediglich ausgeglichen. Die Situation wird auf den tariflichen Regelzustand zurückgeführt.
[28]Notwendige Voraussetzung für das Ausbleiben einer tarifwidrigen Schlechterstellung ist allerdings, daß die Arbeitnehmer selbst über die Entstehung und den Ausgleich eines negativen Kontostandes entscheiden können. Dies betrifft sowohl die Entscheidung darüber, ob überhaupt ein negatives Guthaben entstehen soll, als auch darüber, wann und wie es ggf. ausgeglichen werden soll. Könnte dies der Arbeitgeber bestimmen, würde gegen den Anspruch der Arbeitnehmer auf Einhaltung der tariflichen Wochenarbeitszeit unter Vergütung jeder geleisteten Arbeitsstunde verstoßen.Im übrigen unterliegt die Ermöglichung eines negativen Zeitguthabens gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. Daß bei der Beklagten ein Betriebsrat gebildet war, ist aber weder vorgetragen noch festgestellt.



BAG, 26.01.2011 - 5 AZR 819/09 - dejure.org

a) Ein Arbeitszeitkonto gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und kann abhängig von der näheren Ausgestaltung in anderer Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrücken (vgl. BAG 10. November 2010 - 5 AZR 766/09 - Rn. 16, DB 2011, 306; 28. Juli 2010 - 5 AZR 521/09 - Rn. 13 mwN, EzA BGB 2002 § 611 Arbeitszeitkonto Nr. 2). Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt folglich voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat. Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer allein darüber entscheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht und er damit einen Vorschuss erhält (vgl. BAG 13. Dezember 2000 - 5 AZR 334/99 - zu II 2 der Gründe, AP BGB § 394 Nr. 31 = EzA TVG § 4 Friseurhandwerk Nr. 1). Andererseits kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands Vergütung ohne Arbeitsleistung beanspruchen kann (zB § 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EntgeltFG, § 37 Abs. 2 BetrVG) oder sich der das Risiko der Einsatzmöglichkeit bzw. des Arbeitsausfalls tragende Arbeitgeber (dazu BAG 9. Juli 2008 - 5 AZR 810/07 - Rn. 22 ff., BAGE 127, 119; ErfK/Preis 11. Aufl. § 615 BGB Rn. 120 ff. mwN) nach § 615 Satz 1 und 3 BGB im Annahmeverzug befunden hat.

b) Nach diesen Grundsätzen durfte der Beklagte das Arbeitszeitkonto des Klägers nicht mit 217,88 "Minusstunden" belasten. Denn der Beklagte hat dem Kläger keinen Vergütungsvorschuss in dieser Höhe geleistet.




BAG, 21.03.2012 - 5 AZR 676/11 - dejure.org

1. Ein Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611 Abs. 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands (zB § 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EntgeltFG, § 1 BUrlG, § 37 Abs. 2 BetrVG) nicht erbringen musste. Wegen dieser Dokumentationsfunktion darf der Arbeitgeber nicht ohne Befugnis korrigierend in ein Arbeitszeitkonto eingreifen und dort eingestellte Stunden streichen. Neben der materiellrechtlichen Rechtfertigung muss die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) dem Arbeitgeber überhaupt die Möglichkeit eröffnen, in das Arbeitszeitkonto eingestellte und damit grundsätzlich streitlos gestellte (vgl. dazu BAG 28. Juli 2010 - 5 AZR 521/09 - Rn. 19, BAGE 135, 197) Arbeitsstunden wieder zu streichen.

Daran fehlt es im Streitfall. Die dem ÜZA-Konto zugrunde liegenden Vereinbarungen erlauben es der Beklagten nicht, dieses Arbeitszeitkonto mit Minusstunden zu belasten, die sich - möglicherweise - aus der Nichtausschöpfung der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit in den Dienstplänen ergeben.



BAG, 16.04.2014 - 5 AZR 483/12 - dejure.org

43.In welchem zeitlichen Umfang dabei der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten kann, richtet sich nach der arbeitsvertraglich vereinbarten oder - falls diese regelmäßig überschritten wird - nach der tatsächlich praktizierten Arbeitszeit (BAG - 5 AZR 296/00 - ). Denn die für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Arbeitszeit bestimmt den zeitlichen Umfang, in welchem der Arbeitnehmer berechtigt ist, Arbeitsleistung zu erbringen und der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitsleistung anzunehmen.

46.Das bedeutet, dass der Beklagte jedenfalls in Annahmeverzug gerät, wenn er die - angebotene - Arbeitsleistung des Klägers nicht in einem Mindestumfang von 35 Wochenstunden annimmt. Unstreitig hat der Kläger in den mit dem 11. Oktober 2010 und dem 18. Oktober 2010 beginnenden Kalenderwochen über den vereinbarten Mindestumfang hinaus gearbeitet. In der mit dem 1. November 2010 beginnenden Kalenderwoche hat der Kläger zwar nur 28 Stunden arbeiten dürfen, jedoch unstreitig 35 Stunden vergütet erhalten. Damit hat der Beklagte den Anspruch des Klägers auf Vergütung wegen Annahmeverzugs in dieser Woche erfüllt, § 362 Abs. 1 BGB.

50.Die Dauer der Arbeitszeit ist ein in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f, i der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (fortan: Richtlinie) genannter Regelungsgegenstand und damit eine wesentliche, dem Gebot der Gleichbehandlung unterliegende Arbeitsbedingung iSv. § 10 Abs. 4 AÜG. Für die Dauer einer Überlassung hat deshalb der Leiharbeitnehmer aus § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch darauf, in einem dem vergleichbarer Stammarbeitnehmer entsprechenden zeitlichen Umfang beschäftigt zu werden. Damit kann die Dauer der Arbeitszeit je nach Entleiher unterschiedlich und nicht im Voraus starr fixierbar sein. Für verleihfreie Zeiten dagegen schränken weder § 10 Abs. 4 AÜG noch die Richtlinie hinsichtlich der Dauer der Arbeitszeit die Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien ein.

51.Bedenklich wird die Aufspaltung der Dauer der Arbeitszeit für Überlassungen und überlassungsfreie Zeiten erst dann, wenn eine solche Vertragsgestaltung dazu dient, die Unabdingbarkeit des Anspruchs auf Vergütung bei Annahmeverzug nach § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG dadurch zu unterlaufen, dass für verleihfreie Zeiten eine ungewöhnlich kurze Arbeitszeit vereinbart wird (ähnlich - allerdings im Zusammenhang mit Arbeitszeitkonten - Thüsing/Pötters BB 2012, 317, 320). Davon kann im Streitfall aber nicht die Rede sein. Die vereinbarte Mindestarbeitszeit von 35 Wochenstunden entspricht einer vielfach erhobenen (und durchgesetzten) Forderung von DGB-Gewerkschaften.

54.Das Arbeitszeitkonto im Leihverhältnis darf allerdings nicht dazu eingesetzt werden, § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG zu umgehen und das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam (wie hier: Ulber/Ulber AÜG - Basis 2. Aufl. § 11 Rn. 67f.; Urban-Crell/Germakowski/Bissels/Hurst AÜG 2. Aufl. § 11 Rn. 45; weiter - für tarifliche Systeme - Schüren in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 11 Rn. 112f.; aA Mengel in Thüsing AÜG 3. Aufl. § 11 Rn. 43; vgl. auch die Nachweise zum Streitstand bei Thüsing/Pötters BB 2012, 317, 318f.).



LAG Berlin-Brandenburg, 17.12.2014 - 15 Sa 982/14 -

1.Der zwischen den BZA und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossene MTV Zeitarbeit vom 22.07.2003 erlaubt es nicht, auf ein Arbeitszeitkonto vorhandene Plusstunden mit Minusstunden zu verrechnen, die sich deswegen ergeben, weil für den Arbeitnehmer keine Einsatzmöglichkeiten bestehen.

2. Regelungen, die es dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, sind unwirksam.



LAG Hessen, 28.04.2016 - 9 Sa 1287/15 - Hier im Forum unter Urteile

Der zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) - vormals Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e. V. (BZA) - und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossene Manteltarifvertrag Zeitarbeit vom 22. Juli 2003 berechtigt den Arbeitgeber nicht, verleihfreie Zeiten (Nichteinsatzzeiten) einseitig als Abzugsposition im Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers zu verbuchen. Diese Zeiten sind keine "Minusstunden" im Sinne des MTV. Der Arbeitgeber kann die verleihfreie Zeit auch nicht einseitig zur Nichtarbeitszeit (Freizeit) machen.(Rn.87)


LAG Mecklenburg-Vorpommern, 26.03.2008 - 2 Sa 314/07 - dejure.org

Ein negatives Arbeitsguthaben auf einem Arbeitskonto ist vom Arbeitnehmer bei Ausscheiden trotz entsprechender Vereinbarung nicht auszugleichen, wenn das negative Guthaben auf Grund von Arbeitsmangel entstanden ist.



Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, 19.02.2015, - 5 Sa 138/14 -


Lohnzahlungsanspruch - Leiharbeitnehmer - unentschuldigtes Fehlen - Überstunden - Wirksamkeit Arbeitszeitkontovereinbarung


1. Ist zwischen dem Leiharbeitnehmer und seinem Arbeitgeber generell vereinbart, dass der Leiharbeitnehmer dem Arbeit geber die Beendigung der Einsatzmöglichkeit beim Entleiher anzeigt und dass der Arbeitnehmer zu Hause auf die Erteilung eines neuen Auftrages wartet, liegt auch dann kein unentschuldigtes Fehlen des Arbeitnehmers sondern Annahmeverzug des Arbeitgebers vor, wenn sich der Arbeitnehmer zwar nicht persönlich zurückmeldet, der Arbeitgeber aber von anderen Arbeit-nehmern und dem Entleiher über die Beendigung der Baustelle informiert wurde.

2. Sind eine Vielzahl von Klauseln einer vom Arbeitgeber gestellten Vereinbarung über die Führung eines Arbeitszeitkontos als allgemeine Geschäftsbedingungen unwirksam, so ist es möglich, dass die gesamte Vereinbarung zur Führung eines Arbeitszeitkontos unwirksam ist, wenn die verbleibenden Klauseln keine hinreichende Handhabe zur Führung eines Arbeitszeitkontos mehr darstellen. In einem solchen Fall ist kein Arbeitszeitkonto vereinbart und anfallende Überstunden sind auszuzahlen.

3. Die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos für einen Leiharbeitnehmer darf nicht dazu führen, dass das unternehmerische Risiko der fehlenden Einsatzmöglichkeit auf den Arbeitnehmer abgewälzt wird. § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG verbietet Regelungen, wonach das Arbeitszeitkonto im Falle fehlender Beschäftigungsmöglichkeit einseitig durch den Arbeitgeber belastet werden kann.

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 29.04.2014, - 1 Ca 524/12 -, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.


LAG Mecklenburg-Vorpommern, 13.10.2015 - 2 Sa 113/15 - dejure.org

Die gesetzliche Regelung zur Vergütungspflicht des Arbeitgebers bei Annahmeverzug (§ 615 BGB) ist nach allgemeiner Ansicht dispositiv. Es ist daher prinzipiell möglich in einem Arbeitsvertrag eine davon abweichende Regelung zu treffen (BAG 7. Dezember 2005 – 5 AZR 535/04 – BAGE 116, 267 = AP Nr. 4 zu § 12 TzBfG = DB 2006, 897). § 11 Absatz 4 Satz 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt allerdings ausdrücklich, dass das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs) nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden kann. Damit hat der Gesetzgeber § 615 BGB für den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung zu einem zwingenden Gesetz erhoben, von dem man nicht durch Vertrag abweichen kann (vgl. nur BAG 16. April 2014 – 5 AZR 483/12 – NZA 2014, 1262 = DB 2014, 1688; LAG Mecklenburg-Vorpommern 19. Februar 2015 – 5 Sa 138/14).



Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, 15.11.2011 - 3 Sa 493/11 -

Lohneinbehalt aufgrund von Minusstunden - Arbeitszeitkonto mit negativem Stand

Leitsatz


Der Arbeitgeber ist nicht zur Verrechnung sog. Minusstunden berechtigt(Rn.42), die aufgrund einer Unterschreitung der vereinbarten Wochenarbeitszeit aus betrieblichen Gründen entstanden sind,wenn er mit dem Arbeitnehmer keine Vereinbarung über ein Arbeitszeitkonto mit der Möglichkeit eines negativen Kontostands getroffen hat.(Rn.43)



Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, 24.04.2008 - 10 Sa 19/08 -

2. Der Kläger kann von der Beklagten gemäß § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG i.V.m. § 615 Satz 1, 611 Abs. 1 BGB Annahmeverzugslohn für den für den 02., 03., 15., 16., 17. und 18.11.2004 in Höhe von € 226,80 brutto (36 Std. x € 6,30) beanspruchen. Die Beklagte befand sich während dieses Zeitraums im Annahmeverzug, weil sie keine Beschäftigungsmöglichkeit in potentiellen Entleiherbetrieben für den Kläger hatte.

2.1. Nach § 615 Satz 1 BGB kann der Arbeitnehmer für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug kommt. Gemäß § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG ist es zum Schutz des Leiharbeitnehmers untersagt, den Vergütungsanspruch bei Annahmeverzug vertraglich zu beschränken oder gar aufzuheben. Schutzzweck der Vorschrift ist es, den Leiharbeitnehmer vor der Verlagerung des Arbeitgeberrisikos in Zeiten einer fehlenden Einsatzmöglichkeit zu schützen (vgl. Schüren, AÜG, 3. Aufl., 2007, § 11 Rz. 97-102, m.w.N.).


Der Kläger hat zu den hier streitigen Tagen vorgetragen, die Beklagte habe keine Möglichkeit gehabt, ihn bei einem Entleiher einzusetzen. An verschiedenen Tagen sei er sogar am vereinbarten Treffpunkt erschienen und habe vergeblich auf seine Mitnahme zum Einsatzort gewartet, weil er vorher nicht benachrichtigt worden sei. Diesen Vortrag hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 20.04.2005 als „frei erfunden“ bezeichnet. Mit Schriftsatz vom 21.06.2005 verwahrte sie sich gegen die „Unterstellungen“ des Klägers und begründete den Abzug der 16,38 Plusstunden aus dem Arbeitszeitkonto am 02., 03. und 17.11.2004 mit dem Argument, ihr stehe es frei, Gleitzeitkonten auch im Minus zu führen.

Mit diesen unsubstantiierten Behauptungen verkennt die Beklagte ihre Darlegungs- und Beweislast. Dem Arbeitgeber obliegt es als Gläubiger der geschuldeten Arbeitsleistung, dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung zu ermöglichen. Dazu muss er den Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers fortlaufend planen und durch Weisungen hinsichtlich Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher konkretisieren. Kommt der Arbeitgeber dieser Obliegenheit nicht nach, gerät er in Annahmeverzug, ohne dass es eines Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer bedarf (vgl. unter vielen: BAG Urteil vom 19.01.1999 - 9 AZR 679/ 97 - . Die Beklagte hätte deshalb im Einzelnen darlegen müssen, dass sie dem Kläger an den streitigen Tagen einen Arbeitseinsatz in einem bestimmten Entleiherbetrieb zugewiesen hat. Hierzu fehlt jedweder Sachvortrag.Wenn die Beklagte darauf verweist, es habe ihr freigestanden, das Arbeitszeitkonto des Klägers um 16,38 Stunden abzuschmelzen, spricht dies gegen eine Einsatzmöglichkeit in einem Entleiherbetrieb an den fraglichen Tagen.


Landesarbeitsgericht Schleswig - Holstein, 12.05.2015 - 1 Sa 359 a/14 -

2. Der Vergütungsanspruch des Klägers ist auch nicht durch die Saldierung mit Minusstunden auf seinem Arbeitszeitkonto erloschen. Zu einer entsprechenden Saldierung war die Beklagte nicht berechtigt.

a) Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, insbesondere die Möglichkeit eines negativen Kontostandes, bedarf einer entsprechenden Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Ein Arbeitszeitkonto gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und kann abhängig von der näheren Ausgestaltung in anderer Form den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ausdrücken.Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt folglich voraus,dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat. Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist dann ein Vorschuss, wenn sich beide Seiten bei der Auszahlung darüber einig waren, dass es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer allein darüber entscheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht und er damit einen Vorschuss erhält. Hingegen kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn sich der das Risiko der Einsatzmöglichkeit bzw. des Arbeitsausfalls tragende Arbeitgeber im Annahmeverzug befunden hat (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 15.11.2011 - 3 Sa 493/11 -

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Zuletzt geändert von challenger am 07.07.2017, 13:46, insgesamt 6-mal geändert.

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BeitragVerfasst: 07.06.2017, 18:30 
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Die vorstehende Urteilssammlung ist dem flächendeckenden Betriebsrat der Herzen von Randstad,
sowie allen unter Erleuchtungsentzug leidenden Klappspaten und Mietmäulern der Tarif- und Ver -
handlungskommission der Gewerkschaften, allen voran IG Metall und Verdi gewidmet, verbunden
mit der Hoffnung,dass die Urteile vielleicht dazu beitragen,den Abbau der bei diesem Personenkreis
zweifellos innewohnenden, hochfahrenden Beschränktheit in Gang zu setzen.

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BeitragVerfasst: 22.10.2017, 19:17 
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Hallo challenger,

ich habe mal die ersten vier von dir auszugsweise zitierten BAG-Urteile bezüglich Minusstunden genau durchgelesen und dann mit dem aktuellen MTV DGB-TG / BAP verglichen. Im MTV sind die Minusstunden im § 4.2 und §4.6 erwähnt dort aber nur im Zusammenhang mit Eigenkündigung.

(Achtung: Die vom BAG monierte Praxis bezieht sich immer auf einsatzfreie Zeiten, wenn also der LAN abgemeldet wurde und die ZAF im Annahmeverzug ist).

Im § 4.2 heißt es: In das Arbeitszeitkonto können Plus- und Minusstunden eingestellt werden.
Minusstunden kommen fast regelmäßig durch einseitige Festlegung des Verleihers zustande.

Die in den zitierten BAG-Urteilen monierte einseitige Festlegung der Minusstunden durch den Verleiher finden im MTV keinerlei Niederschlag. Deshalb gehört nach meiner Meinung dieser Punkt unbedingt in die von Cid gestern angeregte Diskussion unter:
viewtopic.php?f=30&t=5550

Karl


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BeitragVerfasst: 22.10.2017, 20:32 
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Zitat Karl :
Minusstunden kommen fast regelmäßig durch einseitige Festlegung des Verleihers zustande.


Hallo Karl,
nicht "fast" sondern NUR durch die Verleiher. Hierzu habe ich bei LabourNet u.a. folgendes gefunden :


Es ist diesseits nicht nur mehr als fraglich, sondern vollends unrealistisch, dass die
Leiharbeiter im Rahmen eines Kundenein-satzes alleine und frei darüber entscheiden
können, ob und wie eine Zeitschuld entsteht und wie diese letztlich wieder auszuglei-
chen ist. Eine derartige Gestaltungsmöglichkeit sieht der MTV auch gar nicht erst vor.
Denn gemäß § 4.1 des MTV wird die tatsächliche Lage der Arbeitszeit  an die des Kun-
denbetriebes angepasst, wobei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich
der Pausen, als auch die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage  sich
ausschließlich nach den im jeweiligen Kundenbetrieb gültigen Regelungen bzw. Anfor-
derungen des Kundenbetriebes richten.

Minusstunden entstehen demnach ausschließlich nur dadurch, dass die Leiharbeiter
während eines Kundeneinsatzes aus betriebsbedingten Gründen des Entleiherbetrie-
bes, nicht in einem Mindestumfang der tariflichen Arbeitszeit von 151,67 Stunden
monatlich beschäftigt werden.
Es kann deshalb nicht angehen, dass bei dieser Fallge-
staltung das Arbeitszeitkonto der Leiharbeiter mit Minusstunden, genauer gesagt, mit
einer Zeitschuld belastet wird,welche dann in der Folgezeit von den Leiharbeitern durch
Mehrarbeit wieder auszuleichen ist. Einer derartigen Nachleistungspflicht steht der an-
spruchsvernichtende Einwand des § 615 BGB zu Gebote.

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BeitragVerfasst: 30.10.2017, 11:42 
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Zitat Karl :
(Achtung: Die vom BAG monierte Praxis bezieht sich immer auf einsatzfreie Zeiten, wenn also der LAN abgemeldet wurde und die ZAF im Annahmeverzug ist).

Hallo Karl. Nicht ganz. Vergleich

BAG, 16.04.2014 - 5 AZR 483/12
(Aus dem Tatabestand)

5 Von Montag, 18. Oktober 2010, bis Donnerstag, 21. Oktober 2010, arbeitete der Kläger auf einer Baustelle der Entleiherin S GmbH in Fr insgesamt 39 Stunden. Am Freitag, 22. Oktober 2010, wurde auf dieser Baustelle nicht gearbeitet. Darüber unterrichtete der Kläger den Disponenten des Beklagten, der ihm für diesen Tag keinen anderweitigen Einsatz zuwies.

6 Von Montag, 1. November 2010, bis Mittwoch, 3. November 2010, arbeitete der Kläger bei der Entleiherin O GmbH in F insgesamt 28 Stunden. Für Donnerstag, 4. November 2010, vergütete der Beklagte sieben Stunden. Arbeit wurde dem Kläger weder für diesen, noch für den Folgetag zugewiesen.

7 Mit der am 15. Februar 2011 eingereichten Klage hat der Kläger Vergütung wegen Annahmeverzugs für den 11. und 22. Oktober 2010 sowie den 5. November 2010 verlangt und geltend gemacht, der Beklagte wäre verpflichtet gewesen, ihn an diesen Tagen sieben Stunden zu beschäftigen.

Die Fehlzeiten von 3 Arbeitstagen sind innerhalb von zwei Einsätzen
entstanden. Dem dortigen Kläger wurden diese Ausfalltage meiner
Auffassung nach zu Recht nicht vergütet.

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BeitragVerfasst: 30.10.2017, 17:45 
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Hallo challenger,

im Urteil Punkt 44 https://openjur.de/u/708440.html heißt es: II. Danach befand sich der Beklagte an den streitgegenständlichen Tagen nicht im Annahmeverzug, wobei dahin gestellt bleiben kann, ob der Kläger überhaupt die Arbeitsleistung für den 11. Oktober 2010 rechtzeitig angeboten hat. Der Beklagte war nicht verpflichtet, die Arbeitsleistung des Klägers in einem 35 Wochenstunden übersteigendem Umfang anzunehmen.

Es lag also kein Annahmeberzug vor.

Karl


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BeitragVerfasst: 30.10.2017, 20:31 
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Zitat Karl : Es lag also kein Annahmeverzug vor.

Völlig richtig

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BeitragVerfasst: 31.10.2017, 23:03 
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An Alle,
insbesondere an Karl, Cid, Schimmelreiter, Schildhorster, Eugen, Premutos, Bernie, Hans der Kämpfer
und wer sich sonst noch angesprochen fühlt.

Mit diesem Beitrag unternehme ich zum wiederholtem male den Versuch, die letzten Zweifler davon
zu überzeugen, dass die Handhabung des Arbeitszeitkontos, so wie sie in der Leiharbeit praktiziert
wird, rechtswidrig ist und der Manteltarifvertrag DGB-BAP dringend änderungsbe-dürftig ist. Hierzu
folgende Beispiele :

I.
In einem konventionellen Betrieb existiert eine Betriebsvereinbarung über ein Arbeitszeitkonto inklu-
sive flexibele Arbeitszeit. In das AZK können Plus- + Minusstunden eingestellt werden.Die monatliche
Arbeitszeit beträgt im Schnitt 151,67 Stunden.

Das AZK eines AN steht auf Null.Der AN lässt sich von Montag bis Mittwoch für drei Tage Freizeit geneh-
migen. Tatsächlich erhält er jedoch das Entgelt für 151,67 Stunden der monatlichen vereinbarten und/
oder tarifvertraglichen Arbeitszeit. Im Gegenzug werden ihm jedoch 21 Minusstunden in das AZK einge-
stellt.Dies bedeutet denknotwendigerweise,dass er für die 21 Minusstunden einen Verütungsvorschuss
erhalten hat,welcher er in der Folgezeit durch Mehrarbeit/Überstunden wieder auszugleichen hat.

Das Vorstehende korrespondiert insoweit mit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2000
- 5 AZR 334/99 -. Unter [27] (2) der Gründe führt das BAG aus :


Durch die Ermöglichung eines negativen Zeitkontos wird auch gegen bestehende tarifliche Regelungen
nicht verstoßen.Wenn die Arbeitnehmer weniger als die tariflich vorgesehene Wochenarbeitszeit leisten,
gleichwohl aber auf deren Basis vergütet werden, stellt dies für sie zunächst einen Vorteil dar.Wird die-
ser Vorteil später dadurch aufgezehrt,daß die Arbeitnehmer im entsprechenden Umfang ohne zusätzliche
Vergütung länger als die tarifliche Wochenarbeitszeit arbeiten, liegt darin keine tarifwidrige Benachteili -
gung.Der ursprüngliche Vorteil wird vielmehr lediglich ausgeglichen. Die Situation wird auf den tariflichen
Regelzustand zurückgeführt


Gegen diese Praxis wird wohl niemand ernsthaft eine gegenteilige Auffassung vertreten können. Aber ist
diese Fallkonsterlation auch auf die Leiharbeit übertragbar? Ich denke nicht.

II.
Das AZK eines Leiharbeiters steht auf Null. In einem Kundeneinsatz kann der Leiharbeiter aus betriebsbeding-
ten Gründen nur mit 130 Stunden beschätigt werden.Tatsächlich erhält auch er das Entgelt für 151,67 Stunden
der monatlichen vereinbarten und/oder tarifvertraglichen Arbeitszeit.Im Gegenzug werden auch dem Leiharbei-
ter 21 Minusstunden in das AZK eingestellt, die ebenfalls in der Folgezeit nachgearbeitet werden müssen.

Zu Recht? Wohl kaum. Denn im Gegensatz zu den Arbeitnehmern in konventionellen Betrieben, haben die Leih-
arbeiter überhaupt keinen Einfluss auf das Entstehen von Minusstunden. Minusstunden entstehen nur und aus-
schließlich in einsatzlosen Zeiten, oder dadurch,dass die Leiharbeiter während eines Kundeneinsatzes nicht in
einem Mindestumfang der arbeitsvertraglichen bzw der tarifvertraglichen Arbeitszeit von 151,67 Stunden mo -
natlich beschäftigt werden.

Wie ist Euere Meinung dazu? Liege ich richtig oder falsch? Und wenn ich falsch liege WARUM? Ich bitte Euch um
zahlreiche, aussagefähige Beiträge. Für Euere Bemühungen bedanke ich mich bereits jetzt.

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BeitragVerfasst: 01.11.2017, 19:08 
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Hallo challenger,

Zitat:
... Minusstunden entstehen nur und aus-
schließlich in einsatzlosen Zeiten, oder dadurch,dass die Leiharbeiter während eines Kundeneinsatzes nicht in
einem Mindestumfang der arbeitsvertraglichen bzw der tarifvertraglichen Arbeitszeit von 151,67 Stunden monatlich beschäftigt werden.


Im ersten Teil einsatzlosen Zeiten ist die Sachlage klar. Es dürfen keine Minusstunden aufgebaut werden.

Im zweiten Teil während eines Kundeneinsatzes sieht es aber nicht so klar aus. Denn der LAN ist ja im Kundeneinsatz. Hat der LAN einen Kundeneinsatz ist die ZAF nicht im Annahmeverzug. Sonst müsste sie ihm ja einen neuen Einsatz zuweisen. Die Problematik liegt darin, dass der LAN für die Minusstunden nicht verantwortlich ist. Gäbe es kein AZK gäbe es die Problematik nicht.

Allerdings müßte dann der LAN abgemeldet werden und in einen neuen Einsatz. Das will nicht jeder LAN wenn er damit rechnen muss, dass der Folgeeinsatz schlechter ist. Dann nehmen sie lieber das AZK in Anspruch.

Könnte der LAN die Inanspruchnahme des AZK (auch Minusstunden) selbst entscheiden - aber damit eine Abmeldung des Entleihers riskieren - läge für die ZAF wieder Annahmeverzug vor.

Dass der LAN die Entscheidung pro oder contra Minusstunden selbst entscheiden kann wäre eine Forderung an die Tarifparteien (Klare Regelung zugunsten des LAN).

Karl


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BeitragVerfasst: 02.11.2017, 12:09 
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Zitat Karl :
Im ersten Teil einsatzlosen Zeiten ist die Sachlage klar. Es dürfen keine Minusstunden
aufgebaut werden.


Hallo Karl,
nicht nur klar, sondern völlig klar.

Zitat Karl :
Im zweiten Teil während eines Kundeneinsatzes sieht es aber nicht so klar aus. Denn der
LAN ist ja im Kundeneinsatz.Hat der LAN einen Kundeneinsatz ist die ZAF nicht im Annah-
meverzug. Sonst müsste sie ihm ja einen neuen Einsatz zuweisen. Die Problematik liegt
darin,dass der LAN für die Minusstunden nicht verantwortlich ist.Gäbe es kein AZK gäbe
es die Problematik nicht.


Hallo Karl,
die Sache der 2.Variante ist genau so klar. Höchstens anders. Hierzu noch einmal ein
Rückgriff auf das Urteil des

BAG, vom 16.04.2014 - 5 AZR 483/12 -
https://openjur.de

Der dortige Kläger war ja in einem Kundeneinsatz tätig und hat innerhalb von zwei Ka-
lenderwochen an drei streitgegenständlichen Tagen nicht gearbeitet, innerhalb dieser
Kalenderwochen an anderen Tagen durch Mehrarbeit die tarifliche Mindestarbeitszeit
jedoch erreicht. Hierzu das BAG :

Unstreitig hat der Kläger in den mit dem 11. Oktober 2010 und dem 18. Oktober 2010
beginnenden Kalenderwochen über den vereinbarten Mindestumfang hinaus gearbeitet.

Und mit der weiteren Ausführung :

In der mit dem 1.November 2010 beginnenden Kalenderwoche hat der Kläger zwar nur
28 Stunden arbeiten dürfen, jedoch unstreitig 35 Stunden vergütet erhalten. Damit hat
der Beklagte den Anspruch des Klägers auf Vergütung wegen Annahmeverzugs in dieser
Woche erfüllt, § 362 Abs. 1 BGB. ( Das Schuldverhältnis erlischt, wenn die geschuldete
Leistung an den Gläubiger bewirkt wird.)


hat das BAG ausdrücklich und grundsätzlich klargestellt,dass die Regeln des Annahmever-
zuges uneingeschränkt auch innerhalb eines Kundeneinsatzes gelten.

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Die Leiharbeit ist eine Maschinerie,
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BeitragVerfasst: 06.11.2017, 19:03 
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Hallo challenger,

Zitat:
Und mit der weiteren Ausführung :

In der mit dem 1.November 2010 beginnenden Kalenderwoche hat der Kläger zwar nur
28 Stunden arbeiten dürfen, jedoch unstreitig 35 Stunden vergütet erhalten. Damit hat
der Beklagte den Anspruch des Klägers auf Vergütung wegen Annahmeverzugs in dieser
Woche erfüllt,...

hat das BAG ausdrücklich und grundsätzlich klargestellt,dass die Regeln des Annahmever-
zuges uneingeschränkt auch innerhalb eines Kundeneinsatzes gelten.

kann deiner Beurteilung ..auch innerhalb eines Kundeneinsatzes gelten.. nicht folgen.

Begründung:
Im zitierten BAG-Urteil heißt es doch: jedoch unstreitig 35 Stunden vergütet erhalten. Damit hat
der Beklagte den Anspruch des Klägers auf Vergütung wegen Annahmeverzugs in dieser
Woche erfüllt
.
Es geht aus dem Zitat nicht hervor in welcher Form der Annahmeverzug erfüllt wurde. Es gibt zwei Möglichkeiten: Entweder die ZAF hat den Garantielohn für die ausgefallenen sieben Stunden bezahlt dann wäre aber die Klage hinfällig oder die ZAF hat das AZK angewandt. Das hat das BAG offensichtlich nicht als Annahmeverzug gewertet. Wie soll man sonst den Satz verstehen: Damit hat
der Beklagte den Anspruch des Klägers auf Vergütung wegen Annahmeverzugs in dieser
Woche erfüllt
.

Karl

PS:
Vielleicht sollten sich auch andere mal dazu äußern.


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BeitragVerfasst: 06.11.2017, 19:39 
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Ich verstehe das so:

Bist du nicht im Einsatz, darf das AZK nicht belastet werden

Bist du im Einsatz, arbeitest aber nur 33 Stunden anstatt 35, dürfen 2 Stunden geklaut werden. Gründe sind egal. Das finde ich auch eigentlich ganz ok und man kann sagen, dass ein AZK genau dafür da ist.

Mich persönlich stört die AZK Belastung nur, wenn die Leihbude keinen Einsatz findet. Und dagegen würde ich IMMER vorgehen!


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BeitragVerfasst: 06.11.2017, 22:37 
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Hallo Karl,

mein Zitat:

Und mit der weiteren Ausführung :

In der mit dem 1.November 2010 beginnenden Kalenderwoche hat der Kläger zwar nur
28 Stunden arbeiten dürfen, jedoch unstreitig 35 Stunden vergütet erhalten. Damit hat
der Beklagte den Anspruch des Klägers auf Vergütung wegen Annahmeverzugs in dieser
Woche erfüllt,...

hat das BAG ausdrücklich und grundsätzlich klargestellt,dass die Regeln des Annahmever-
zuges uneingeschränkt auch innerhalb eines Kundeneinsatzes gelten.

muss man im Kontext mit folgenden Passagen der Entscheidung des BAG - 5 AZR 483/12 -
lesen :

43. In welchem zeitlichen Umfang dabei der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten kann,richtet sich
nach der arbeitsvertraglich vereinbarten oder - falls diese regelmäßig überschritten wird - nach der
tatsächlich praktizierten Arbeitszeit (BAG - 5 AZR 296/00 - ). Denn die für das Arbeitsverhältnis maß-
gebliche Arbeitszeit bestimmt den zeitlichen Umfang, in welchem der Arbeitnehmer berechtigt ist, Ar-
beitsleistung zu erbringen und der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Arbeitsleistung anzunehmen.

46. Das bedeutet, dass der Beklagte jedenfalls in Annahmeverzug gerät, wenn er die - angebotene -
Arbeitsleistung des Klägers nicht in einem Mindestumfang von 35 Wochenstunden annimmt.
Unstreitig
hat der Kläger in den mit dem 11. Oktober 2010 und dem 18. Oktober 2010 beginnenden Kalender-
wochen über den vereinbarten Mindestumfang hinaus gearbeitet. In der mit dem 1.November 2010
beginnenden Kalenderwoche hat der Kläger zwar nur 28 Stunden arbeiten dürfen, jedoch unstreitig
35 Stunden vergütet erhalten.Damit hat der Beklagte den Anspruch des Klägers auf Vergütung wegen
Annahmeverzugs in dieser Woche erfüllt, § 362 Abs. 1 BGB.

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BeitragVerfasst: 08.11.2017, 20:26 
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Hallo challenger,
Zitat:
Punkt 46.
Das bedeutet, dass der Beklagte jedenfalls in Annahmeverzug gerät, wenn er die - angebotene Arbeitsleistung des Klägers nicht in einem Mindestumfang von 35 Wochenstunden annimmt.

Die Aussage ist für mich auch klar. Sie kommt zum Tragen wenn der LAN innerhalb einer 35-Stundenwoche (BAP-TV) nicht diese 35 Stunden erreicht. Dann muss der LAN seine Arbeitskraft anbieten. In dem vorliegenden Urteil hat der LAN in der Woche vom 11. Oktober bis zu 15 Oktober (Mo. bis Freitag) am ersten Einsatztag keinen Einsatz gehabt aber vom 12. Oktober bis zum 15 Oktober trotzdem 36 Stunden Einsatz erhalten. Damit, sagt das BAG, hat die ZAF keinen Annahmeverzug verursacht. Anscheinend war der LAN an den vier Tagen jeweils 9 Stunden im Einsatz.

Unter Punkt 35 des BAG-Urteils heißt es dementsprechend auch:
Von Montag, 1. November 2010, bis Mittwoch, 3. November 2010, arbeitete der Kläger bei der Entleiherin O GmbH in F insgesamt 28 Stunden. Für Donnerstag, 4. November 2010, vergütete der Beklagte sieben Stunden. Arbeit wurde dem Kläger weder für diesen, noch für den Folgetag zugewiesen.

Er hat also auch in dieser Woche von der ZAF zusätztlich 7 Stunden bezahlt bekommen und damit die 35-Stundenwoche eingehalten. Was aus dem Urteil nicht hervorgeht: Sind die 7 Stunden nun tatsächlich Garantielohn oder AZK?

Das Problem für einen LAN wenn er innerhalb einer 35-Stundenwoche diese 35 Stunden nicht erreicht
aber den Garantielohn erhalten will muss er seine Arbeitskraft anbieten. Die ZAF hat zwei Möglichkeiten entweder sie bezahlt die entfallene Einsatzzeit zum Garantielohn oder sie bietet dem LAN einen neuen Einsatz bei einem anderen Entleiher an sofern sie einen anderen Einsatz hat. Dann muss sich der LAN entscheiden was ihm lieber ist. Neuer Einsatz oder Rückgriff auf das AZK.

Karl

PS: Das BAG-Urteil BAG - 5 AZR 483/12

ist nachzulesen unter: https://openjur.de/u/708440.html


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BeitragVerfasst: 08.11.2017, 22:03 
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Zitat Karl :

Das Problem für einen LAN wenn er innerhalb einer 35-Stundenwoche diese 35 Stunden nicht
erreicht aber den Garantielohn erhalten will muss er seine Arbeitskraft anbieten.


Hallo Karl,
meiner Meinung nach kommt es ganz auf den Einzelfall an. Vergleich :



BAG, 19.01.1999 - 9 AZR 679/97
Amtlicher Leitsatz:

Dem Arbeitgeber obliegt es als Gläubiger der geschuldeten Arbeitsleistung,dem Arbeitnehmer
die Leistungserbringung zu ermöglichen. Dazu muß er den Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers
fortlaufend planen und durch Weisungen hinsichtlich Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher
konkretisieren.Kommt der Arbeitgeber dieser Obliegenheit nicht nach, gerät er in Annahmever-
zug, ohne daß es eines Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer bedarf (Fortfüh-
rung der Rechtsprechung BAG Urteile vom 09.08.1984 - 2 AZR 374/83 - BAGE 46, 234, 244 =
AP Nr.34 zu § 615 BGB; vom 24.11.1994 -2 AZR 179/94 - BAGE 78, 333 = AP Nr.60 zu § 615 BGB).

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BeitragVerfasst: 11.11.2017, 17:47 
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Hallo challenger,
Zitat:
Zitat Karl :
Das Problem für einen LAN wenn er innerhalb einer 35-Stundenwoche diese 35 Stunden nicht
erreicht aber den Garantielohn erhalten will muss er seine Arbeitskraft anbieten.

Hallo Karl,
meiner Meinung nach kommt es ganz auf den Einzelfall an. Vergleich :

BAG, 19.01.1999 - 9 AZR 679/97
Amtlicher Leitsatz:

.... ohne daß es eines Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer bedarf...


In diesem BAG-Urteil handelt es sich aber nicht um einen Arbeitsvertrag mit einem LAN sondern mit einem Festangestellten. Ich denke den Unterschied muss man berücksichtigen. Ein Festangestellter ist ja nicht in einem vorübergehenden Einsatz bei einer Fremdfirma.
Deshalb denke ich, dass der Fall nicht vergleichbar ist mit einem Arbeitnehmer nach AÜG.

Karl


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BeitragVerfasst: 11.11.2017, 21:06 
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Zitat Karl :
Er hat also auch in dieser Woche von der ZAF zusätztlich 7 Stunden bezahlt bekommen und damit die 35-Stundenwoche eingehalten. Was aus dem Urteil nicht hervorgeht: Sind die 7 Stunden nun tatsächlich Garantielohn oder AZK?

Stimmt auffallend.

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BeitragVerfasst: 13.11.2017, 13:43 
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Zitat Karl :

In diesem BAG-Urteil handelt es sich aber nicht um einen Arbeitsvertrag mit einem LAN sondern mit einem Festangestellten. Ich denke den Unterschied muss man berücksichtigen. Ein Festangestellter ist ja nicht in einem vorübergehenden Einsatz bei einer Fremdfirma.
Deshalb denke ich, dass der Fall nicht vergleichbar ist mit einem Arbeitnehmer nach AÜG.


Hallo Karl,
da bin ich aber völlig anderer Auffassung. Denn §615 BGB macht an
keiner Stelle des Gesetzestextes einen Unterschied, ob es sich Fest-
angestellte oder Leiharbeiter handelt,bzw ob Arbeitnehmer an festen
Arbeitsorten, oder an ständig wechselnden Einsatzorten tätig sind.
Denn :

§ 11 Abs.4 Satz 2 AÜG

Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug
des Verleihers (§ 615 Satz 1 BGB) kann nicht durch Vertrag aufgeho-
ben oder beschränkt werden; § 615 Satz 2 BGB bleibt unberührt.


stellt ausdrücklich klar, dass die Vergütungsansprüche der Leiharbeiter
nach § 615 Satz 1 BGB durch Vertrag,also auch nicht durch einen Tarif-
vertrag, weder aufgehoben, noch beschränkt werden dürfen.

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BeitragVerfasst: 13.11.2017, 17:41 
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Hallo challenger,

mein Einwand bezog sich darauf:
Zitat:
BAG, 19.01.1999 - 9 AZR 679/97
Amtlicher Leitsatz:

.... ohne daß es eines Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer bedarf...


Der Festangestellte hat nach dieser BAG-Aussage keine Verpflichtung seine Arbeitskraft anzubieten. Der LAN aber schon. Wenn der LAN nach Hause geschickt wird vom Entleiher und der Verleiher wird nicht informiert kann die ZAF keinen neuen Einsatz anbieten. Will der LAN Garantielohn haben muss er das schon anmelden. Und dann kommt halt wieder die Frage auf ist die garantierte Wochenarbeitszeit schon erreicht oder nicht.

Karl


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BeitragVerfasst: 13.11.2017, 17:59 
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karla hat geschrieben:
Hallo challenger,

mein Einwand bezog sich darauf:
Zitat:
BAG, 19.01.1999 - 9 AZR 679/97
Amtlicher Leitsatz:

.... ohne daß es eines Angebots der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer bedarf...


Der Festangestellte hat nach dieser BAG-Aussage keine Verpflichtung seine Arbeitskraft anzubieten. Der LAN aber schon. Wenn der LAN nach Hause geschickt wird vom Entleiher und der Verleiher wird nicht informiert kann die ZAF keinen neuen Einsatz anbieten. Will der LAN Garantielohn haben muss er das schon anmelden. Und dann kommt halt wieder die Frage auf ist die garantierte Wochenarbeitszeit schon erreicht oder nicht.

Karl

Hallo Karl
In diesem Punkt hast Du natürlich vollkommen recht.

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BeitragVerfasst: 19.11.2017, 10:13 
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Hallo challenger,

das BAG-Urteil Az. 5 AZR 483/12 unter https://openjur.de/u/708440.html enthält unter Punkt 50 noch einen sehr interessanten Aspekt. Dort heißt es:

Die Dauer der Arbeitszeit ist ein in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f, i der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (fortan: Richtlinie) genannter Regelungsgegenstand und damit eine wesentliche, dem Gebot der Gleichbehandlung unterliegende Arbeitsbedingung iSv. § 10 Abs. 4 AÜG. Für die Dauer einer Überlassung hat deshalb der Leiharbeitnehmer aus § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch darauf, in einem dem vergleichbarer Stammarbeitnehmer entsprechenden zeitlichen Umfang beschäftigt zu werden. Damit kann die Dauer der Arbeitszeit je nach Entleiher unterschiedlich und nicht im Voraus starr fixierbar sein. Für verleihfreie Zeiten dagegen schränken weder § 10 Abs. 4 AÜG noch die Richtlinie hinsichtlich der Dauer der Arbeitszeit die Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien ein.

Arbeitet man im Entleihbetrieb regelmäßig länger also z.B. eine 38-Stundenwoche dann gilt nicht die tarifvertragliche Arbeitszeit vom Verleiher (35 Std-Woche). Der Garantielohn bei Annahmeverzug erhöht sich dann auf 38 Stunden.

Karl


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BeitragVerfasst: 19.11.2017, 14:25 
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Die Dauer der Arbeitszeit ist ein in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f, i der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit (fortan: Richtlinie) genannter Regelungsgegenstand und damit eine wesentliche, dem Gebot der Gleichbehandlung unterliegende Arbeitsbedingung iSv. § 10 Abs. 4 AÜG. Für die Dauer einer Überlassung hat deshalb der Leiharbeitnehmer aus § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch darauf, in einem dem vergleichbarer Stammarbeitnehmer entsprechenden zeitlichen Umfang beschäftigt zu werden. Damit kann die Dauer der Arbeitszeit je nach Entleiher unterschiedlich und nicht im Voraus starr fixierbar sein. Für verleihfreie Zeiten dagegen schränken weder § 10 Abs. 4 AÜG noch die Richtlinie hinsichtlich der Dauer der Arbeitszeit die Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien ein.


Zitat Karl :
Arbeitet man im Entleihbetrieb regelmäßig länger also z.B. eine 38-Stundenwoche dann gilt nicht die tarifvertragliche Arbeitszeit vom Verleiher (35 Std-Woche). Der Garantielohn bei Annahmeverzug erhöht sich dann auf 38 Stunden.

Hallo Karl,
völlig klar. Hierauf wollte ich schon längst mal drauf hingewiesen haben.
Ist mir aber durch die Lappen gegangen.

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