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 Betreff des Beitrags: Mindestlohn und Nachtzuschlag
BeitragVerfasst: 14.12.2017, 19:51 
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BAG vom 20.09.2017, Az. 10 AZR 171/16

Das BAG hat im Jahr 2017 für Arbeitgeber eine weitere Lücke geschlossen,den gesetzlichen Min-
destlohn bei Zuschlägen zu umgehen. Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimme
sich,soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht, nach § 2 des
EFZG i.V.m § 1 Mindestlohngesetz (MiLoG), hieß es aus Erfurt zu dieser wichtigen praktischen
Frage.

Das BAG führte aus,dass das MiLoG zwar nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden
gewähre. Das Entgeltausfallprinzip des EFZG gelte aber auch, wenn sich die Höhe des Arbeitsent-
gelts nach dem MiLoG bestimme. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte
niedrigere Vergütung scheide damit aus.Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Ur-
laubsentgelt müssten nach den Bestimmungen des MTV ebenfalls (mindestens) auf Grundlage des
(damals geltenden) gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro berechnet werden, da dieser Teil des
"tatsächlichen Stundenverdienstes" im Sinne des Manteltarifvertrags sei.

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BeitragVerfasst: 14.12.2017, 21:40 
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Beiträge: 572
BAG vom 02.11.2016, -BAG (Urt. v. 02.11.2016, Az. 10 AZR 596/15).-

Zugegeben: Wir wissen nicht, aus welchen Gründen der Krankenpfleger arbeitsunfähig
war. Fest steht nur: Er sollte trotz dokumentierter Arbeitsunfähigkeit bei seinem Arbeit-
geber zum Personalgespräch erscheinen – und weigerte sich mit Hinweis auf die beste -
hende Arbeitsunfähigkeit. Musste er auch nicht, entschied das BAG (Urt. v. 02.11.2016,
Az. 10 AZR 596/15).

So weit reiche das Direktionsrecht des Arbeitgebers nämlich nicht. Wer krank ist, ist krank
– und darf der Arbeit und damit auch Personalgesprächen fernbleiben.Denn wer der Arbeits-
pflicht nicht nachkommen muss, müsse auch nicht im Betrieb erscheinen oder sonstige Ne -
benpflichten gegenüber dem Arbeitgeber erfüllen.

Es gibt jedoch Ausnahmen, wie das BAG weiter ausführt :

1.Nach dieser Maßgabe darf der Arbeitgeber den erkrankten Arbeitnehmer etwa anweisen, mit
ihm ein kurzes Personalgespräch zu führen,wenn der Arbeitnehmer über Informationen zu wich-
tigen betrieblichen Abläufen oder Vorgängen verfügt, ohne deren Weitergabe dem Arbeitgeber
die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder gar unmöglich würde. Ein dringender
betrieblicher Anlass für eine solche Weisung kann auch gegeben sein,wenn der Arbeitgeber den
Arbeitnehmer über aktuell bevorstehende Änderungen des Arbeitsablaufs,die erhebliche Auswir-
kungen auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers haben, informieren und seine Meinung dazu ein-
holen möchte, oder wenn er mit ihm über seine Bereitschaft sprechen will, eine neue Arbeitsauf-
gabe zu übernehmen,bevor die Stelle anderweitig besetzt wird.Voraussetzung für solche Gesprä-
che ist allerdings stets,dass sie nicht auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit
aufschiebbar und dem Arbeitnehmer zumutbar sind.

2. Auch wenn diese Anforderungen erfüllt sind,ist der Arbeitgeber nur ausnahmsweise berechtigt,
den erkrankten Arbeitnehmer anzuweisen,im Betrieb zu erscheinen. Voraussetzung dafür ist,dass
die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist.Dies kann zum
einen auf technischen Gründen beruhen.Das persönliche Erscheinen des arbeitsunfähigen Arbeitneh-
mers im Betrieb kann zum anderen aber auch dann ausnahmsweise unumgänglich sein, wenn der
Arbeitgeber mit der Planung des zukünftigen Einsatzes, die gravierende Auswirkungen auch auf an-
dere Arbeitnehmer hat, aus betrieblichen Gründen nicht bis nach der Genesung zuwarten kann und
vor der Umsetzung seines Plans mit allen Betroffenen ein gemeinsames Gespräch führen möchte,um
anderenfalls drohenden erheblichen Störungen des Betriebsfriedens oder des Arbeitsablaufs vorzubeugen

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